Recruteur et candidats

Commentaires

1. Le lundi 17 septembre 2007, par christophe

Merci de nous donner une recette de recrutement que vous utilisez, et bravo pour la transparence que vous nous témoignez à chaque billet. J'avais proposé sur mon blog dans une catégorie candidats, recruteurs un échange entre les acteurs de l'emploi, mais les seuls commentaires ont été fait par les candidats.

Au plaisir de vous relire

Cordialement

2. Le mardi 18 septembre 2007, par Sylve Isis

Merci beaucoup à vous de ces conseils si précieux... et comme le dit Christophe, pour cette transparence... J'apprécie également tout particulièrement l'humour des BD !
Encore merci à vous...
A très vite de vous lire !

3. Le mercredi 19 septembre 2007, par FmR

Très intéressant cette trame, cela permet d'en savoir plus sur les techniques des professionnels du recrutement.
La question "comment avez-vous préparé cet entretien" me paraît particulièrement judicieuse. J'imagine que cela permet de jauger la motivation et d'échanger aussi sur les techniques de candidature. C'est une question peu courante, non ?

4. Le mercredi 19 septembre 2007, par Modérateur

Excellent ces questions, cela permet de se préparer plus facilement aux futurs entretiens... Très bonne idée !

5. Le jeudi 20 septembre 2007, par Laurent RODRIGUEZ

Cher tous,

Merci pour vos réactions et commentaires... "Comment avez-vous préparé cet entretien ?" est une question qui me permet d'évaluer les capacités d'un candidat à préparer un entretien, à s'organiser et à jauger ses réelles motivations.

Au plaisir de vous lire.

6. Le vendredi 21 septembre 2007, par boubou

Bonjour,
tout cela ne semble pas surfait ? bientôt nous aurons des scripts pour chaque situation.
stépane leboulleux

7. Le lundi 24 septembre 2007, par Patricia

Voici une présentation d'une méthode pour mener un entretien de recrutement intéressante.

Si j'ai bien compris, les grandes lignes sont :
1 - la préparation, 2 - l'accueil, 3 - le contrat de communication (présentation du déroulement de l'entretien, présentation de l'entreprise), 4 - l'entretien directif, 5 - présentation du poste et questions, 6 - conclusion.

Combien de temps dure votre entretien ? et combien de temps passez-vous à chacune des étapes (en moyenne) ?

Pourquoi ne pas présenter le poste en même temps que l'étape 2 ? qu'est-ce qui a motivé votre choix ?

Suivez-vous l'ordre des différentes catégories ou choisissez vous au hasard l'ordre que vous allez utiliser avec tel ou tel candidat ?

Vous formulez des questions orientées sur l'analyse du comportement, comment à partir d'une maîtrise en RH et d'un DESS en gestion de carrière pouvez-vous les déterminer ? avez-vous reçu une formation à ce niveau ? Je n'ai pas trouvé de formation RH orientée en psychologie sociale. J'aimerai bien savoir où je pourrais compléter ma formation de manière aussi efficace.

Que pensez-vous des tests de personnalité réalisés par les psychologues du travail ? D'après vos questions, cela me paraît être un gain de temps important et vous permettrez de connaître les véritables compétences des candidats. Vous pourriez ainsi approfondir sur les compétences techniques qui sont plus importantes pour des emplois non cadres que le comportement.

J'espère ne pas trop vous déranger avec toutes mes questions. Mais je veux faire ce métier, et j'estime qu'il faut savoir tirer les enseignements de ceux qui sont déjà en poste.

J'aborde aussi la question de l'entretien de recrutement dans mon blog, mais, il ne s'agit pas pour moi de donner une méthode. Je préfère expliquer dans un premier temps l'interaction entre les interlocuteurs (recruteur et candidat) afin de mieux comprendre les comportements de chacun par rapport à la situation dans lequel se déroule l'entretien.

8. Le mardi 25 septembre 2007, par Laurent RODRIGUEZ

Chère Patricia,

Pour répondre à vos questions

Combien de temps dure votre entretien ? Et combien de temps passez-vous à chacune des étapes (en moyenne) ?

Un premier entretien dure en moyenne de 45 minutes à 1 heure, pour chacune des différentes étapes : Expliquer le déroulement de l’entretien de 1 à 2 minutes, décrire l’entreprise 10 minutes, approfondir et extrapoler à partir du CV 20 minutes, présentation du poste de 5 à 10 minutes, répondre aux questions de 5 à 10 minutes

Pourquoi ne pas présenter le poste en même temps que l'étape 2 ? Qu'est-ce qui a motivé votre choix ?

Mon premier entretien a pour objectif de mettre en correspondance une candidature avec un besoin en recrutement. Si je donne trop de précision sur le poste et son environnement, le candidat fera tout pour adapter son discours à mon niveau d’exigence et de recherche… J’aurai donc beaucoup de difficultés à savoir si sa candidature « colle » avec ma recherche (à la fin de l’entretien je réponds aux questions du candidat et lui donne toutes les précisions dont il a besoin).

Suivez-vous l'ordre des différentes catégories ou choisissez vous au hasard l'ordre que vous allez utiliser avec tel ou tel candidat ?

Je n’ai pas d’ordre précis… Je me laisse aussi porter par l’échange et les réactions du candidat.

Vous formulez des questions orientées sur l'analyse du comportement, comment à partir d'une maîtrise en RH et d'un DESS en gestion de carrière pouvez-vous les déterminer ? avez-vous reçu une formation à ce niveau ?

Je n’ai pas une formation de psychologue, mais quelques années d’expériences derrière moi, des formations en cabinet et l’utilisation d’un outil d’évaluation de la personnalité, des comportements au travail et des motivations depuis de nombreuses années… Il n’en reste pas moins que le plus important dans le recrutement est de bien définir le besoin… Par ailleurs, je ne suis pas seul à décider de mon choix, je fais toujours participer mes opérationnels à mes recrutements. Je fais une première sélection, mais ce sont toujours eux qui décident (leur validation technique et le feeling ressenti sont très importants dans la réussite d’un recrutement). Donc mon recrutement ne se construit pas seulement au cours d’un simple entretien, mais autour de plusieurs outils qui m'aident à sécuriser ma démarche.

Que pensez-vous des tests de personnalité réalisés par les psychologues du travail ?

Je pense qu’ils peuvent être utiles, mais ils doivent faire partie d’un ensemble d’outils et non pas être le seul outil pour faire son choix. Pour ma part, j’utilise non pas des tests, mais des outils d’évaluations, notamment le GORDON (qui s’apparente au sosie, mais avec plus de critères : 24). Je fais donc un débriefing avec chaque candidat de son évaluation afin de nous mettre d’accord sur ce qui fait ses points forts et ses points sensibles. Je détermine avec lui les zones de risques et de succès à son intégration dans l’entreprise. J’ai par ailleurs mis en place des tests techniques pour valider des compétences métiers. Je pratique aussi des assessment, notamment sur des recrutements en volume. J’essaye au maximum de dépasser le simple cadre de l’entretien pour tenter de mettre le plus souvent les candidats en situation, afin de les évaluer au plus proche de leurs compétences et savoir-faire. L’entretien de recrutement n’étant qu’un élément de l’ensemble des outils qu’un recruteur met en place pour sécuriser sa démarche de recrutement qui sont : la définition du besoin (fiche de fonction et profil de poste), la rédaction de l’annonce et la stratégie de communication, le tri des CV, l’entretien téléphonique, le premier entretien, l’évaluation du candidat, l’entretien avec l’opérationnel et la prise de référence.

9. Le mardi 25 septembre 2007, par Patricia

Merci beaucoup pour toutes ces précisions. Personnellement, je me méfie du feeling qui est un jugement subjectif, or un recruteur doit être objectif.

Toutes les sciences humaines savent que l'étude la plus difficile à mener est celle sur l'être humain. Car nous ne pouvons pas considérer nos observations comme des vérités tant il y a de facteurs qui vont influencer les réactions. Nous devons tous les identifier et les définir pour savoir ce qui a pu intervenir sur l'acte observé.

Je suis toutefois d'accord avec vous sur le fait que la psychologie sociale ou du travail (précisément et non la psychologie en générale) ne suffisent pas à faire un bon recruteur, mais elles sont la marque de son objectivité. Leur méthode d'entretien sont appropriées à l'étude du comportement humain, on sait à quel moment on peut réellement obtenir les informations que l'on attend sans que le candidat s'en rende compte. Nous déterminons avant l'entretien s'il sera "ouvert", "semi-directif" ou "directif" et nous ne changeons pas au cours de l'entretien. Nous n'analysons pas uniquement sur notre écoute, mais nous établissons des griles d'analyse qui nous permettent de comparer deux candidats sur les mêmes points et non sur ce que l'on ressent. Nous savons aussi comment le candidat pourra réellement se mettre en valeur et montrer tout son potentiel, et s'il nous ment, il se trahira tout seul au fil de son discours.

Saviez-vous que le candidat vous analysez aussi et avez à votre égard le même "feeling" et que c'est à partir de ces informations qu'il jugera de la pertinence des informations à vous transmettre. Et si vous ne le recrutez pas, vous aurez droit aux mêmes critiques que vous à son égard.

10. Le jeudi 8 novembre 2007, par Isabelle

Bonjour,

Je viens de postuler dans une boite de recrutement pour un poste de consultant en recrutement. Après avoir passé deux entretiens, le responsable m'a expliqué qu'il aimerait que je vienne une après-midi pour passer un assessment. Il n'a pas voulu me dire en quoi cela consistait excatement. Je n'ai pas d'experience dans le recrutement. Auriez-vous une idée de genre de mise en situations auxquelles je risque d'être confrontée?

Je vous remercie de votre aide,

Isabelle

leny6780@yahoo.fr

11. Le vendredi 9 novembre 2007, par Laurent RODRIGUEZ

Chère Isabelle,

Je pense que vous allez sûrement à partir d'une fiche de fonction devoir établir un profil de poste, une stratégie de communication et un planning d'action, rédiger une annonce, puis faire une sélection à partir d'un lot de CV correspondant au poste. A la fin de cet assessment vous expliquerez oralement au consultant vos choix et décisions. Il va vous mettre en situation de poste et examiner vos réactions dans la pratique du métier.

Il peut aussi vous mettre en situation en pratiquant des entretiens de recrutement, néanmoins c'est un cas plus rare... Cette action demandant plus de moyen que la précédente mise en situation.

Merci de nous en dire plus une fois cet assessment réalisé.

Au plaisir de vous lire.

12. Le jeudi 15 novembre 2007, par chargé RH junior

Cher Laurent,

Merci pour avoir partagé avec nous votre process et passion du recrutement, en plus d’être instructif c’était très agréable à lire.
Votre témoignage m’interpelle doublement, aussi j’aurais un long commentaire à faire.
Du point de vue d’une future actrice RH - jeune diplômée en RH-, cela fait écho à ma propre pratique. Comme j’aspire à travailler dans le même cœur de métier que vous cela me donne une vision et des outils supplémentaires pour mon travail futur. Je n’ai pas encore réellement mené d’entretiens d’embauche, mais j’ai conduit, plusieurs fois, des simulations d’entretiens, soit lors de mises en situations dans le cadre d’exercices pratiques en cours, soit avec des amis et connaissances pour les aider dans leur projet professionnel. Comme vous j’ai beaucoup aimé cet exercice. Ce que j’apprécie dans l’entretien de recrutement c’est d’arriver à créer un lien avec des personnes inconnues, le temps de l’entretien. Pour la préparation de l’entretien moi aussi je relis bien la candidature, et j’identifie sur le CV des points particuliers à expliciter. J’aime aussi mettre les personnes à l’aise, dés le début par un accueil chaleureux et créer une atmosphère de confiance pour que l’autre se révèle plus facilement. J’aime bien aussi les candidats timides et peu sûrs d’eux car alors le challenge de les mettre en confiance pour qu’ils montrent le meilleur d’eux-mêmes est encore plus grand. En effet j’estime que ce n’est pas parce que la personne a des difficultés à se mettre en avant qu’elle n’est pas compétente. Pour mettre les candidats en confiance je suis dans l’écoute, je me mets à leur place, je joue aussi sur le non verbal (regard direct, beaucoup de sourires), et pour les plus timides je les encourage en valorisant leurs expériences (par exemple : « alors vous avez fait telle réalisation ? c’est bien ! c’est intéressant, etc ».). En général j’adapte mon comportement pour qu’il soit en harmonie avec celui de l’interlocuteur, j’essaie de me mettre dans le même cadre de référence que lui car je trouve que cela facilite la communication. Tout ce travail de mise en confiance a pour but que le candidat baisse ses barrières de défense afin qu’il montre plus facilement qui il est, ses défauts comme ses qualités. En outre je trouve ça beaucoup plus agréable et, si à la fin la personne part avec un sentiment de bien être –elle a été bien accueillie, valorisée, on s’est réellement intéressé à elle- , elle aura une bonne image de l’entreprise et repartira plus confiante pour la recherche d’emploi,même si elle n’est pas retenue.
La mise en confiance n’est bien sûr pas la fin en soi de l’entretien donc j’ai tout un panel de techniques pour identifier le degré de motivation du candidat ainsi que ses compétences. Je n’ai pas de questions types systématiques, je prépare mes questions toujours par rapport aux postes spécifiques et à la candidature, comme ça j’évite la routine. Pour éviter la redite du CV, je trouve bien de demander à la personne de me donner sa vision à elle du poste pour lequel elle candidate, ce qu’elle en a compris. Ensuite je lui demande de me dire de manière synthétique les compétences qu’elle a développé dans chaque expérience mentionné dans son CV et qui pourraient être utile dans le poste candidaté (« donnez moi 1 à 4 compétences et qualités que vous avez mis en œuvre dans tel projet. Argumenter. »). Idem pour la formation. Avant l’entretien j’aurais choisi quelques qualités clés dans le profil de poste que j’essaie d’identifier chez le candidat, mais de manière subtile, sans qu’il se rende compte que je suis en train de tester s’il a telle qualité. Ainsi si je veux identifier une capacité à travailler en équipe je lui demande « lors de telle expérience vous avez travaillé seul ou avec des collègues ? Comment ça s’est passé, qu’en avez-vous pensé ? etc. ».
Mais comme je l’ai dit je n’ai mené que des simulations d’entretiens, donc quand j’en ferais en vrai je pense que j’inclurai un peu plus de rationalité peut être, du moins en début de carrière, avec une trame de questions plus enrichie comme la vôtre.

Du point de vue d’une candidate à l’emploi cela me donne des outils supplémentaires pour préparer mon entretien. J’espère pouvoir tomber sur des recruteurs empathiques comme vous! En même temps, il y a un certain nombre de questions qui me déstabiliseraient un peu. Cependant je suppose que vous adaptez vos items de questions, selon les profils de postes et les compétences que vous cherchez à identifier. Ainsi dans le groupe de questions cherchant à mesurer « l’énergie et l’engagement », il y a une question sur la compétition ; je suppose que l’esprit de compétition n’est pas important pour tous les types de postes, non (rassurez moi)?
De même il y a une question portant sur le succès. Et bien j’aurais du mal à y répondre parce que bien que j’estime avoir réussi à atteindre quelques projets, relevé certains challenges, et fait du bon boulot à l’école et en stage, il n’y a rien que je puisse véritablement qualifier de succès. Donc si un recruteur me pose cette question je devrais me montrer hypocrite et faire semblant d’être fière de choses que j’estime normales et pas extraordinaires.

Il y a un troisième point sur lequel j’aimerais échanger avec vous. Vous arrivez à bien verbaliser votre plaisir et passion de l’entretien et cela me rassure de savoir que je ne suis pas la seule à être dans les RH par goût des relations humaines. (Ouf, je ne me suis pas trompée de voie!) Cependant j’ai du mal à verbaliser cela quand je me trouve en position de candidate autrement que par la banale formule « j’aime les contacts/relations humaines ». J’appréhende d’exprimer ce qui constitue ma motivation principale à travailler dans le recrutement, car j’ai peur que le recruteur me reproche d’être humaniste–bien que je ne vois pas comment on peut être dans les RH si on n’aime pas l’humain-. Dans un entretien pour un stage chez Eurocopter j’ai eu le malheur de dire que je m’intéressais au bien être des salariés, et j’ai ressenti qu’on me considérait comme une naïve, et on m’a carrément dit que la RRH ne doit pas être une assistante sociale et j’ai bien senti qu’ils préféraient un profil gestionnaire qui travaille avec ces horribles trucs qu’on nomme pompeusement « tableaux de bord ». Donc si on a le malheur de dire que notre travail nous procure du plaisir, si j’avoue que dans mon travail je retire mon énergie des échanges avec les autres, on est considéré comme une assistante sociale ! Du coup mon argument de motivation majeur pour travailler dans cette branche tombe à l’eau…

En tout cas votre billet sur l’entretien de recrutement été très bien écrit, alors j’espère avoir le plaisir de lire bientôt votre billet sur votre seconde passion, la gestion des carrières, et aussi le billet annoncé sur le profil psychologique du recruteur « le recruteur, un humain comme les autres ». Pourriez vous aussi faire un billet sur « comment devenir recruteur » ?
Merci

13. Le vendredi 16 novembre 2007, par Laurent RODRIGUEZ

Chère RH-junior,

Tout d’abord un grand merci… Car obtenir un commentaire comme le vôtre est une des raisons de RecruteuretCandidats. En effet, c’est notamment pour avoir ce type d’échange que je suis attelé à l’édition de ce Blog. J’ai eu un grand plaisir à vous lire, on ressent une véritable passion pour votre métier et vous ferez une excellente R.H. « c’est de la bonne graine » comme dirait l’autre…

Pour répondre à votre première question sur « l’énergie et l’engagement » et notamment sur « la compétition »… Reprenons la question : « Quelles sont les activités auxquelles vous avez participées où la compétition était importante ? Qu’en avez-vous pensé ? ». Dans cette question, il ne s’agit pas de mettre en correspondance l’esprit de compétition d’une personne avec un profil de poste, mais d’évaluer l’investissement d’une personne face à l’adversité que peu représenter la compétition, donc à déterminer son engagement et son énergie… Critères qui sont importants pour tous types de poste, certes à des degrés moindres. Pour exemple un commercial-chasseur aura certainement besoin de plus d’esprit de compétition, qu’un commercial sédentaire qui gère une activité de vente indirecte. De même un DAF doit pouvoir faire preuve d’esprit de compétition ou tout du moins d’émulation, notamment dans ses négociations avec les banquiers. Néanmoins et vous faites bien de le préciser, il faut toujours adapter à son entretien au profil de poste, à la fiche de fonction définit et bien évidemment au candidat. Mais attention au trop d’empathie, qui peut complètement vous absorber et vous faire perdre toute objectivité.

Sur la question du succès : « Quel a été votre principal succès et pourquoi ? », vous avez des difficultés à y répondre, car vous considérez qu’un succès c’est de réaliser quelque chose d’extraordinaire… Ne soyez pas hypocrite et expliquez au recruteur pourquoi vous ne pouvez pas répondre à sa question : car pour vous le succès c’est de réaliser quelque chose d’extraordinaire et vous avez la sensation de n’avoir rien réalisé d’extraordinaire… Ne seriez-vous pas un peu trop modeste ? Par ailleurs cette question à un deuxième intérêt, qui est de mesurer le degré d’appréciation qu’a le candidat face au succès. Pour l’un ce sera : « j’ai construit un mur » dixit un candidat, mais quoiqu’en on dise lorsque l’on n’est pas maçon c’est un véritable Challenge ! Mais bon venant d’un Directeur Commercial France, cela interpelle quelque peu, n’est-ce pas ? Ou pour un autre ce sera d’avoir été élu DRH de l’année.

Par ailleurs, je pense que pour vous c’est une bonne chose de ne pas avoir obtenu ce stage chez EUROCOPTER, car votre philosophie R.H. n’est pas du tout en accord avec la leur… Je pense que s’intéresser au bien-être des salariés ce n’est pas être une Assistante Social (métier que je respecte d’ailleurs au plus au point et qui n’intervient qu’auprès de personnes en réelles difficultés sociales)… Conserver votre argumentaire, c’est le vôtre et il symbolise bien vos motivations, vos comportements et votre personnalité… Il s’agit donc pour vous de trouver une entreprise qui est dans la même dynamique R.H. que vous. Vous pourrez alors complètement vous épanouir en développant votre humanisme tout en veillant au bien-être de ce qui est la plus grande richesse d’une entreprise : les femmes et les hommes qui la composent. Il n’y a d’ailleurs pas de plus grande richesse que l’être humain ! Par contre soyons mesuré, réaliste et ne tombons pas dans l’angélisme, car trop d’humanisme comme trop d’empathie peut vous faire perdre la réalité des choses et votre objectivité.

Encore merci pour cet échange riche et plaisant, j’ai bien pris en compte vos demandes de billets, mais malheureusement le temps que j’accorde à ce blog et mes ambitions d’écritures ne sont pas toujours compatibles. Pour vous faire patienter sur la rédaction d’un billet plus général « comment devenir recruteur » ? Je vous prie de lire celui-ci «Mon Conseil à Christophe, comment devenir recruteur ? ».

Au plaisir de vous lire.

14. Le samedi 17 novembre 2007, par RH-junior

Cher Laurent,

Je suis enchantée que mon commentaire vous ai plu, vos propos sont très plaisants également et m’enthousiasment. C'est vrai que réussir dans la RH compte beaucoup pour moi, alors merci pour vos mots si aimables, je crois bien que c’est les plus beaux encouragements que j’ai eus. Bien sûr, mon entourage m’encourage aussi mais quand il s’agit de proches, d’amis, on se dit parfois qu’il y a pas mal de subjectivité dans leur jugement … En plus cela me fait encore plus plaisir parce que ça vient de vous, un expert du recrutement, et un RH génial! Je garderais précieusement vos mots et les relirais dans les moments de doute, ou avant un entretien pour me booster le moral.
Merci aussi d’avoir pris le temps de répondre aux questions dans lesquelles je me positionnais en candidate, je vais réfléchir à tout cela tranquillement…
Je lirais donc le billet personnalisé que vous avez écrit sur « devenir recruteur », (celui-là, il m’avait échappé) en attendant d’avoir le plaisir de lire un autre billet dans lequel vous parlerez de ce qui vous passionne. C’est vrai que j’ai très envie de lire un autre billet dans lequel vous parlez de vos passions car je trouve que vous savez bien en parler, vous semblez avoir des facilités dans l’écriture, et je pense que c’est un talent à exploiter…En tout cas j’aime bien votre style. Cependant je me doute bien que vous n’avez pas un temps infini à votre disposition, alors surtout je ne voudrais pas que vous preniez mon expression du désir de vous lire comme une pression ou pire, une obligation à écrire. Vous pouvez donc prendre tout votre temps pour écrire de nouveaux billets, quand vous en aurez le temps et l’envie, au bon moment.

Au plaisir,
RH-junior

15. Le lundi 19 novembre 2007, par lucie

bjr laurent
voila je sui étudiante en terminal et mon sujet o bac est cmt recruter un salarié j'ai trouvé beaucoup d'information mais je voudré avoir des exemples de recrutement pertinent pour illustrer mes info trouvé;
merci d'avance.

16. Le mercredi 21 novembre 2007, par Laurent RODRIGUEZ

Bonjour Lucie,

Pour que je puisse répondre à votre demande, merci de préciser votre question, quels types d'exemples souhaitez-vous pour illustrer les informations que vous avez (d'ailleurs quels types d'informations avez-vous ?). Merci par ailleurs de faire un effort avec votre orthographe, la conjugaison et la construction de vos phrases, pour un futur bachelier cela mérite beaucoup plus d'attention.

Au plaisir de répondre rapidement à vos questions

17. Le mercredi 2 avril 2008, par Patrick

Bonjour,

Merci pour ce témoignage très intéressant, et qui donne de nombreuses clés pour cet exercice délicat.
Je recrute actuellement dans ma partie, pour la première fois, et je vais tâcher de m'imprégner de ces lignes directrices.

Patrick.

18. Le mercredi 7 mai 2008, par NDJILA Sonia

Bonjour,
Récemment inscrite sur VIADEO, je suis arrivée sur votre blog aujourd'hui par le plus grand des hasards; le moins que je puisse dire est que j'ai littéralement dévoré vos pages les unes après les autres. Elles sont véritablement riches en informations.

Ma visite m'a permis de remarquer qu'il vous arrive de fournir des conseils personnalisés notamment, dans la rédaction de CV; étant en recherche de stage (dans le but d'obtenir mon master en gestion des projets à l'ESC Lille) depuis plus de 6 mois, je suis convaincue d'avoir commis des impairs dans ce document clé...

Pourriez-vous s'il vous plaît me venir en aide? Dans ce cas, comment dois-je procéder pour vous envoyer mon CV?

Vous remerciant d'avoir pris le temps de lire la présente requête, je vous prie d'agréer l'expression de mon profond respect.

NDJILA Sonia
ndjilasonia@yahoo.fr

19. Le jeudi 22 mai 2008, par Laurent RODRIGUEZ

@ Sonia,

Merci de me faire parvenir votre CV à cette adresse :

recruteuretcandidats@laposte.net

Au plaisir de vous lire rapidement !

20. Le vendredi 27 juin 2008, par sam

merci pour ces questions, cela permet de se préparer mieux aux entretiens... Très bonne idée !
encore merci et bon courage

21. Le lundi 11 août 2008, par cxu

On a beaucoup parlé dans ces échanges d'empathie, d'humanisme, voire d'ANGELISME...

Très simplement, et pour rassurer tout le monde, l'action de recrutement passe à un moment donné (l'entretien) un face à face entre deux hommes (H/F).

L'un doit rassurer l'autre et réciproquement, car aucun des deux n'a le droit de se tromper : le recruteur pour son entreprise, le candidat pour sa carrière et son bien-être. (Avoir un travail qui nous correspond permet de donner un sens à sa vie, un travail avec lequel on serait en décalage peut rapidement devenir une soufrance allant de l'échec à l'ennui en passant par le désaccord avec ses propres valeurs).

Face à tout celà, à cet enjeu qui reste présent à chacun des entretiens, même dans le quotidien du recruteur (qui garde la pleine conscience qu'il est face à un individu unique), c'est quand même le recruteur qui reste le professionnel, et c'est à lui de donner de l'objectivité à l'entretien pour ne pas que le candidat se fourvoit en se disant capable de tout et passionné par tout... rien que pour avoir le poste, même s'il ne l'intéresse qu'à moitié, parce qu'il faut qu'il mange...

Nous sommes deux êtres humains, face à face, mais pas tout à fait à égalité.

La différence est de l'ordre de la responsabilité.

Je relativise encore pour ne pas paraître paternaliste : "cher candidat, c'est moi qui sait ce qui est bon pour vous"... L'erreur est humaine, et c'est bien pour celà que l'entretien n'est pas le seul outil de recrutement, et qu'il n'est pas réalisé que par une seule personne.

Chercher dans mon blog