Recruteur et candidats

Chers lecteurs,

En ligne depuis le 18 janvier, vous avez été 86 à répondre au « sondage du moment » qui avait pour question :
« Votre entreprise facilite-t-elle l’emploi des Séniors ? »

Résultat de ce sondage :

- 69% Non pas pour le moment (60 votants)
- 17% Oui, un accord d’entreprise a été signé (17 votants)
- 12% Oui, c’est en projet (11 votants)

L’emploi des Séniors est un des enjeux de société que se doivent de réussir politiques et entreprises dans nos civilisations vieillissantes qui devront dans les années à venir faire face à des déséquilibres notables entre actifs et inactifs. Mais, c’est surtout un challenge que nous devons tous relever, car ne sommes-nous pas tous les seniors de demain ?
Mais qui sont les seniors ? Il n’existe pas de définition officielle pour les « seniors », ni précisément d’âge à partir duquel on devient senior… Mais retenons qu’à partir de 50 ans les portes de la séniorité s’ouvrent à nous ! Et que les difficultés à l’emploi se rencontrent à partir de 45 ans. Nos sociétés se rêvent jeune, entourées de geeks, de bobos et autres Y… La réalité est toute autre, nos sociétés vieillissent et « rejettent » des actifs parce qu’ils ont atteint l’âge canonique de 45 ou 50 ans, ne sommes-nous pas tous devenus fou ? N’oublions pas qu’en 2050, en France, un habitant sur trois serait âgé de 60 ans ou plus, contre un sur cinq en 2010 ! Il est donc illusoire de penser que le monde de l’entreprise pourra se passer des seniors… Et pourtant, le constat actuel est des plus alarmant : le taux d’emploi des 55-64 ans en France est un des plus bas de l’UE : 37% contre 42% pour la moyenne européenne !


Le constat est donc sans appel : il est très difficile pour un senior ayant perdu son emploi de rebondir sur de nouvelles opportunités. En effet, plus d’un senior sur deux est au chômage de longue durée ! Et après 55 ans, les seniors se dirigent plus vers l’inactivité que la reprise d’un emploi. Vu les enjeux et le constat sur le vieillissement de la population nos sociétés ne peuvent continuer à « bannir » nos seniors du marché de l’emploi !

Les actifs doivent pouvoir arriver à la fin d’une carrière avec une retraite à taux plein, les entreprises doivent bénéficier des transmissions de compétences dans de bonnes conditions. Il s’agit avant tout de faire changer les esprits, les idées préconçues et le regard que l’on porte sur les seniors. Car bien souvent le sénior c’est l’autre, celui dont on ne veut pas, mais demain c’est nous tous ! Les mentalités sont au cœur du problème de l’emploi des seniors, combien de fois nous entendons : « … il a plus de 50 ans, c’est pas possible dans mon équipe… », « … il va nous coûter plus cher qu’un jeune… », « …il ne va pas s’adapter à nos structures… », « … je me sens pas capable de manager un senior… », « … à son âge, il doit être à la ramasse au niveau informatique… ». Que d’idées préconçues et de préjugés !
La mise en place d’un accord permet de réaliser un travail sur ces attitudes et de faire changer les mentalités. Mais aussi de définir plus précisément : le cadre du recrutement des séniors, l’évolution des carrières professionnelles, les conditions de travail et de prévenir la pénibilité, le développement des compétences et l’accès à la formation, les contours de fins de carrières et la transition vers la retraire, mais aussi la transmission des savoirs en développant le tutorat… Et bien d’autres chantiers, il est par contre regrettable que peu d’entreprises se soient engagées dans ce type de démarche. Espérons que les mentalités changent et que les entreprises s’engagent de plus en plus dans ce type d’action.

Au plaisir d’échanger pour débattre de ce sujet avec vous. Par ailleurs, je vous propose un « nouveau sondage du moment » :

« Le plus important dans le travail, pour vous, c’est… »

- La rémunération
- Les responsabilités
- L’utilité sociale de mon travail
- La sécurité de l’emploi
- La charge et le temps de travail

Chers lecteurs,

Dans le cadre de la rubrique « … Pourquoi me poste-t-il cette question ?... », je vous propose de découvrir une nouvelle question et mon analyse :

« … Comment avez-vous préparé cet entretien ?... »

Au travers de cette question le recruteur souhaite obtenir des informations sur vos capacités à organiser et coordonner vos actions pour atteindre un objectif. Il s’agit donc de rappeler au recruteur votre objectif : réussir votre entretien, c'est-à-dire décrocher le job pour lequel vous postulez en affirmant vos motivations, aptitudes et projet professionnel ! Puis de lui expliquer de quelles façons vous avez procédé pour atteindre cet objectif (évaluation de vos compétences, études du poste et de son environnement, correspondance avec votre projet professionnel…).


Pour la petite histoire, la dernière fois que j’ai posé cette question à un candidat, voici la réponse qu’il m’a faite (d’un ton narquois et assez hautain) : « Je me suis levé à 8h00, pris mon petit déjeuner et une douche, je me suis habillé, pris ma voiture et me voici devant vous ! ». Autant vous dire que l’entretien a tourné court…

Pour échanger avec vous sur cette analyse.

Chers lecteurs,

Nevenka m’interpelle par mail sur la part du feeling dans le process de recrutement et sa frustration suite à un process de recrutement non abouti (extrait de son mail) :

''« L'agence d'intérim, lors de la sélection m'avait dit que j'avais beaucoup plus de chance d'être retenue pour ce poste de part mon expérience au sein d'un grand groupe et de ma maturité. Ma concurrente étant plus jeune et n'ayant travaillée uniquement que sur des missions ponctuelles. Après avoir passée 2 heures d'entretien, la première avec la Responsable recrutement et la deuxième avec la DRH, quelle ne fut pas ma surprise d'apprendre que cette dernière avait sélectionnée ma concurrente. Pour seule explication, je n'ai eue que : "Ce n'était qu'une question de feeling, ne remettait pas vos compétences en doute, Madame »''

Comme Nevenka l’explique plus en avant dans son mail, la déception et la frustration fut forte pour elle. Analysons cet échec et ses éventuelles causes : « l’effet feeling » et « l’effet d’assurance »…

« Effet d’assurance »

Nevenka n’est-elle pas trop en confiante lors de cette rencontre ? Se sachant d’un meilleur profil que sa concurrente, rassurer par l’avis de l’agence d'intérim, au fait de ses compétences, de sa maturité et de son expérience dans un grand groupe. La partie ne semblait-elle pas gagnée d’avance ? Simple supputation ou extrapolation de ma part, il se peut, en effet, que Nevenka n’était pas du tout dans cet état d’esprit. Néanmoins, je pense que le brief fait par l’agence d’intérim n’a pas joué un rôle positif dans sa mise en condition avant cet entretien décisif. En effet, Il s’avère que nombre de candidats, assurés de leurs compétences et de leur position dans le process de recrutement vont bien souvent « la fleur au fusil » au deuxième, troisième ou quatrième entretien. Trop confiant de remporter « la mise » et d’être le candidat idéal, cet «effet d’assurance » les menant droit à l’échec.
N’oublions pas, qu’il s’agisse du deuxième ou du cinquième entretien, toutes ces phases sont des étapes de sélection, qui sont là d’une part pour éprouver les aptitudes du candidat à réussir dans la durée et la répétition, mais aussi à faire valider le candidat par le plus grand nombre. Alors, un conseil : ne soyez pas trop confiant lors de vos différents entretiens, ne vous dites que c’est dans la poche, qu’après tout si vous avez passé avec brio les trois derniers entretiens ou même le premier, que le suivant n’est qu’une formalité. Vos différents interviewers vont débriefer ensemble, échanger leur avis, comparer leurs impressions et prendre leurs décisions en appréciant vos différentes prestations. Soyez sur le qui-vive, vous êtes toujours en situation de sélection, rien n’est jamais acquis : évitez le « lâcher prise » que tout recruteur attend avec impatience (et parfois délectation) pour vous mettre en difficulté.




« Effet Feeling »

Bien souvent la bonne excuse ou le prétexte pour se « débarrasser » d’un candidat qui veut comprendre pourquoi il n’a pas été sélectionné… Certains recruteurs manquent de courage pour expliquer les vraies raisons de leurs décisions et certains candidats manquent quand à eux d’écoute pour accepter les arguments des Recruteurs… « De toute façon, il est nul ce recruteur et il ne comprend pas que je suis le meilleur candidat pour ce poste… ». Ah ego quand tu nous tiens ! Néanmoins et en dehors de cet effet de manche que peut-être l’excuse du feeling, ce dernier prend une place notable dans tout process de recrutement… Ne sommes-nous pas tous et avant tout des animaux sociaux ? Réagissant avec instinct, intuition, pulsion, envie et préjugé, tout en choisissant ou en se dirigeant vers nos semblables.

Néanmoins et afin de ne pas laisser trop de place à cet « effet feeling », il devient impératif qu’un professionnel du Recrutement intervienne dans le process de sélection.

Posons le cadre idéal d’un entretien de recrutement, c'est-à-dire réalisé avec trois acteurs : le candidat, le futur n+1 et le recruteur (le spécialiste).Le n+1 validant les compétences techniques, l’adéquation avec son environnement de travail (équipes, contraintes, objectif, historique…) et le recruteur validant la personnalité, les comportements au travail et les motivations. Le futur manager ayant le droit de laisser s’exprimer cette part de feeling. A contrario, charge est faite au professionnel du recrutement de l’atténuer et de mettre en avant les qualités observées chez le candidat pour contrebalancer cet « effet feeling » dont la frontière avec l’homophilie est ténue. Le professionnel du recrutement jouant alors pleinement son rôle : garantir l’évaluation la plus juste du candidat.

Pour conclure, une chose me désole dans l’histoire de Nevenka, c’est le fait que l’argument du feeling lui ait été apporté par des RH et notamment un Responsable Recrutement… Seule consolation pour Nevenka, elle n’aurait rien eu à gagner en devenant « Assistante R.H. » d’une organisation qui prend si peu d’attention au débriefing de ces candidats.

Dans l’attente de vos commentaires et réactions.

Chers lecteurs,

Je vous invite à lire cet article sur le webmagazine : emploiparlonsnet.

La reconnaissance du CV à trous

Dans cet article, je vous donne mon avis de recruteur ainsi que ma vision positive sur les périodes d’inactivité professionnelle dans un parcours de vie et notamment sur un CV.


Pour votre information le site emploiparlonsnet est publié par Pôle Emploi. Son objectif est de traiter de l’actualité de l’emploi à travers des dossiers, des articles, des chroniques. Je vous encourage à le découvrir et à vous nourrir des nombreuses informations sur le marché du travail.

Au plaisir d’échanger avec vous sur cette thématique du CV à trous et merci à @LaurentFirdion de m'avoir donné l'opportunité de m'exprimer sur ce sujet.