Recruteur et candidats

Chers lecteurs,

Fréquemment, j’entends ou je lis des propos de Candidats surpris, voire choqués, par certaines questions. Ces dernières, leur paraissant bien trop insolites, dérangeantes ou originales, et, sans grand rapport avec l’évaluation de leurs compétences ou de leurs expériences. Après tout, le recrutement n’est-il pas une affaire de gens sérieux avec des cravates ? Les enjeux sont donc bien trop importants pour laisser la place à la fantaisie et aux questions décalées.
Je lis et j’entends aussi bien souvent certains Candidats se plaindre de recruteurs trop sérieux, de leur trop grand classicisme et de leur manque d’ouverture d’esprit. Ainsi que de leur probité à discriminer et à sélectionner sans prendre en compte toute la dimension humaine du candidat ! Dans le style : « Humm… Ce candidat n’a pas fait violon en 4ème, il n’aura pas le profil pour réussir dans notre entreprise… ».
Certains Candidats seraient donc soit des éternels insatisfaits soit des habitants de la planète « pas content ». Classant les recruteurs soit dans la catégorie des « pas sérieux » ou soit dans celle des « trop sérieux ». D’ailleurs, comment un Candidat qui ne se fait pas sélectionner sur son CV ou n’obtient pas de réponse à ses candidatures ou encore échoue à ces entretiens (sans jamais savoir pourquoi) pourrait-il être satisfait des recruteurs et de sa condition ? Alors qu’il est l’unique et le seul compétent pour réussir cette mission, et qui sait certainement le futur PDG de l’entreprise ! Et que cet imbécile de Recruteur n’a pas su détecter en lui tout ce potentiel. Les « pas contents » sont donc légions et leur cri de révolte se fait bien plus entendre que « les contents » c'est-à-dire les gagnants qui sont eux satisfaits et bien silencieux.


De même, certains Recruteurs seraient soit des hurluberlus soit des extrémistes du dogme. Difficile de prendre position pour l’un ou pour l’autre, le monde du recrutement est bien trop vaste et si divers. En effet, il y a plus de 1600 cabinets de recrutement en France et je ne sais combien de recruteurs en entreprise, sans compter que nombre de dirigeants et autres managers s’autoproclament Recruteurs… Autant vous dire que dans cette multitude, on trouve de tout et surtout à boire et à manger !
Néanmoins, face à cette multitude et cette diversité, quelques candidats ou plutôt les « futurs pas contents » ne sont sûrs que d’une chose et une seule : le recruteur leur assène des questions, car son truc c’est de « casser » du potentiel et de l’humain. Il adore ça le recruteur, de toute façon pour faire ce métier, il faut être un peu maso… En effet, comment un être sensé et normalement constitué peut-il réaliser plus de 500 entretiens à l’année sans aucune séquelle psychologique ? Ne rencontrant que des cadors, tous plus meilleurs les uns des autres, les fameux habitants de la planète « …Je suis dynamique, organisé et super motivé… », planète voisine des « pas contents » ! Et puis de toute façon recruter dans le respect du candidat c’est pour les dandys du Web 2.0… Les recruteurs, les vrais, à l’ancienne, eux y font du tir pigeon ! Et allez un de plus, retour case départ, direct chez Paul 1 rue de l’emploi à ChômageVille !

Le décor est donc planté entre les « pas content » qui hurlent à tue-tête leur désespoir face à certains recruteurs complètement azimutés qui ne pensent qu’à poser des questions étranges de ce genre :

« … Quel animal voudriez-vous être ? ... »
« … Si vous étiez une voiture, laquelle seriez-vous ? … »
« … Mais pourquoi avez-vous les mains moites ?... »
« … Quelle est votre couleur préférée ? ... »
« … SuperMan ou Batman ?... »
« … Vous êtes sûr de pouvoir vous lever tôt le matin ?... »
« … Savez-vous combien pèse un boeing 747 ?… »
« … Slip ou caleçon ? … » Non là… Je déconne vraiment !

Cette série de question ne confirme-t-elle pas d’ailleurs la thèse des « pas content » ? Quelle crédibilité ou intérêt a un recruteur à poser ce genre de questions ?
Et si l’intérêt n’était pas dans la question, mais dans la réponse… Car ce que cherche à évaluer le Recruteur, ce n’est pas de savoir si vous êtes un Wikipédia sur pattes ou un fan de BATMAN… Non, ce qu’il cherche à évaluer c’est l’intelligence dans la relation, la capacité à réagir et la flexibilité dans les raisonnements et aussi certaines fois à savoir jusqu’où il peut aller ! Car s’offusquer, refuser et savoir dire non c’est une qualité que beaucoup de candidat stéréotypé non pas ou plus !
Pour conclure et appuyer mon propos, faisons place à une veille légende urbaine qui circule dans le monde du recrutement.
Imaginez la situation : le grand oral de l’ENA…
L’examinateur : « ... Connaissez vous la profondeur du Danude à Vienne ? … »
L’examiné : « … Sous quel pont, Monsieur ? … »

Alors soyez ouvert, ayez l’esprit vif, analysez les situations et ne prenez pas tout pour argent comptant ! Surtout quand ça se passe à la télévision… Et n’en déplaisent à certains, les Candidats ne sont pas tous des victimes et les Recruteurs de féroces bêtes avides prêtent à tout pour casser de l’être humain.
L’univers du recrutement n’est pas aussi manichéen, il est bien plus complexe, comme l’est d’ailleurs l’être humain, ce qui fait toute la richesse de ce métier.

Au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet.

Chers lecteurs,

Dans le cadre de la rubrique « … Pourquoi me poste-t-il cette question ?... », je vous propose de découvrir une nouvelle question et son analyse :

« … A quelle occasion avez-vous menti pour la dernière fois ?... »


Une question déstabilisante et gênante pour de nombreux candidats… Rassurez-vous tout le monde ment ! Alors évitez de répondre : « je ne mens jamais », car une personne qui ne ment jamais, ça n’existe pas ! Faites preuve de maturité et de sang froid face au recruteur, c’est ce qu’il cherche à évaluer.
Faites preuve aussi d’ouverture d’esprit et de flexibilité, évitez de répondre « cela ne vous regarde pas, c’est personnel… ». Un conseil : jouez le « jeu de l’entretien » et n’hésitez pas à lui répondre (si la situation se présente) « J’ai menti quand vous m’avez accueilli en vous excusant de votre retard de trois quart d’heures… En vous répondant que cela ne m’avez pas dérangé… ».

Au plaisir d'échanger avec vous sur ce thème.

Chers tous,

RecruteuretCandidats est sollicité par le Groupe ALTI pour vous présenter une de leur innovation RH le Recrutement Interactif Digital.

Découvrez la vidéo de presentation sur YouTube

A cette occassion, découvrez l'interview de François Larcher Responsable Innovation du Groupe ALTI

Parlez-nous du Groupe ALTI :

"... Je vous invite à découvrir notre société ici..."

Quel impact cet outil peut-il avoir sur les candidats :

"... Toute personne utilisant une table tactile pour la première fois exprime un fort sentiment de satisfaction. L’objectif de notre application est de faire ressurgir ce sentiment sur l’image employeur de la société..."

Quels sont les maîtres mots de ce concept :

"... Convivialité et Interactivité... De plus, la réalisation de tests interactifs avec la Table permet de mieux évaluer les candidats. Enfin, l’aspect multimédia proposé à la fin du recrutement (garder le contact, envoi de documents, téléchargement d’application mobile) donne une nouvelle dimension au recrutement..."

A quels types de besoins peut répondre cette innovation :

"... Nous pensons que notre application peut répondre à une forte attente des DRH travaillant dans un domaine où le recrutement est très concurrentiel (Informatique, Banque, Assurance, …). Nos premiers tests en situation sont très concluants : deux grands assureurs français vont utiliser notre application dans les prochaines semaines..."

Quelles seront vos prochaines innovations :

"... Dernière innovation en date, nous déclinons notre concept de « recrutement interactif digital »sur les tablettes tactiles et principalement l’iPad. Dans cette expérimentation, le recruteur et le recruté ont chacun leur tablette. Elles seront synchronisées en temps réel – toute action réalisée sur l’une des tablettes se voit immédiatement sur l’autre – ce qui est extrêmement pratique pour présenter des documents par exemple. Cette déclinaison de notre concept présente plusieurs avantages: tout d’abord un coût plus faible que ceux nécessaires à la Table Surface, le second la possibilité pour le au recruteur de prendre des notes durant l’entretien directement sur sa tablette (et sans que le candidat puisse les lire).
Enfin, d’autres projets sont à l’étude : rendre la tablette tactile comme le compagnon RH individuelle des collaborateurs (préparer son entretien annuel, suivre ses objectifs individuels, contacter son correspondant RH –visio possible, …) Enfin, nous travaillons également sur des réseaux sociaux d’entreprise basés sur le KM..."

Dans l'attente de vos commentaires et récations sur ce nouvel outil.

Chers lecteurs,

Dans le cadre de la rubrique « … Pourquoi me poste-t-il cette question ?... », je vous propose de découvrir une nouvelle question et mon analyse :

« … Comment avez-vous préparé cet entretien ?... »

Au travers de cette question le recruteur souhaite obtenir des informations sur vos capacités à organiser et coordonner vos actions pour atteindre un objectif. Il s’agit donc de rappeler au recruteur votre objectif : réussir votre entretien, c'est-à-dire décrocher le job pour lequel vous postulez en affirmant vos motivations, aptitudes et projet professionnel ! Puis de lui expliquer de quelles façons vous avez procédé pour atteindre cet objectif (évaluation de vos compétences, études du poste et de son environnement, correspondance avec votre projet professionnel…).


Pour la petite histoire, la dernière fois que j’ai posé cette question à un candidat, voici la réponse qu’il m’a faite (d’un ton narquois et assez hautain) : « Je me suis levé à 8h00, pris mon petit déjeuner et une douche, je me suis habillé, pris ma voiture et me voici devant vous ! ». Autant vous dire que l’entretien a tourné court…

Pour échanger avec vous sur cette analyse.

Chers lecteurs,

Nevenka m’interpelle par mail sur la part du feeling dans le process de recrutement et sa frustration suite à un process de recrutement non abouti (extrait de son mail) :

''« L'agence d'intérim, lors de la sélection m'avait dit que j'avais beaucoup plus de chance d'être retenue pour ce poste de part mon expérience au sein d'un grand groupe et de ma maturité. Ma concurrente étant plus jeune et n'ayant travaillée uniquement que sur des missions ponctuelles. Après avoir passée 2 heures d'entretien, la première avec la Responsable recrutement et la deuxième avec la DRH, quelle ne fut pas ma surprise d'apprendre que cette dernière avait sélectionnée ma concurrente. Pour seule explication, je n'ai eue que : "Ce n'était qu'une question de feeling, ne remettait pas vos compétences en doute, Madame »''

Comme Nevenka l’explique plus en avant dans son mail, la déception et la frustration fut forte pour elle. Analysons cet échec et ses éventuelles causes : « l’effet feeling » et « l’effet d’assurance »…

« Effet d’assurance »

Nevenka n’est-elle pas trop en confiante lors de cette rencontre ? Se sachant d’un meilleur profil que sa concurrente, rassurer par l’avis de l’agence d'intérim, au fait de ses compétences, de sa maturité et de son expérience dans un grand groupe. La partie ne semblait-elle pas gagnée d’avance ? Simple supputation ou extrapolation de ma part, il se peut, en effet, que Nevenka n’était pas du tout dans cet état d’esprit. Néanmoins, je pense que le brief fait par l’agence d’intérim n’a pas joué un rôle positif dans sa mise en condition avant cet entretien décisif. En effet, Il s’avère que nombre de candidats, assurés de leurs compétences et de leur position dans le process de recrutement vont bien souvent « la fleur au fusil » au deuxième, troisième ou quatrième entretien. Trop confiant de remporter « la mise » et d’être le candidat idéal, cet «effet d’assurance » les menant droit à l’échec.
N’oublions pas, qu’il s’agisse du deuxième ou du cinquième entretien, toutes ces phases sont des étapes de sélection, qui sont là d’une part pour éprouver les aptitudes du candidat à réussir dans la durée et la répétition, mais aussi à faire valider le candidat par le plus grand nombre. Alors, un conseil : ne soyez pas trop confiant lors de vos différents entretiens, ne vous dites que c’est dans la poche, qu’après tout si vous avez passé avec brio les trois derniers entretiens ou même le premier, que le suivant n’est qu’une formalité. Vos différents interviewers vont débriefer ensemble, échanger leur avis, comparer leurs impressions et prendre leurs décisions en appréciant vos différentes prestations. Soyez sur le qui-vive, vous êtes toujours en situation de sélection, rien n’est jamais acquis : évitez le « lâcher prise » que tout recruteur attend avec impatience (et parfois délectation) pour vous mettre en difficulté.




« Effet Feeling »

Bien souvent la bonne excuse ou le prétexte pour se « débarrasser » d’un candidat qui veut comprendre pourquoi il n’a pas été sélectionné… Certains recruteurs manquent de courage pour expliquer les vraies raisons de leurs décisions et certains candidats manquent quand à eux d’écoute pour accepter les arguments des Recruteurs… « De toute façon, il est nul ce recruteur et il ne comprend pas que je suis le meilleur candidat pour ce poste… ». Ah ego quand tu nous tiens ! Néanmoins et en dehors de cet effet de manche que peut-être l’excuse du feeling, ce dernier prend une place notable dans tout process de recrutement… Ne sommes-nous pas tous et avant tout des animaux sociaux ? Réagissant avec instinct, intuition, pulsion, envie et préjugé, tout en choisissant ou en se dirigeant vers nos semblables.

Néanmoins et afin de ne pas laisser trop de place à cet « effet feeling », il devient impératif qu’un professionnel du Recrutement intervienne dans le process de sélection.

Posons le cadre idéal d’un entretien de recrutement, c'est-à-dire réalisé avec trois acteurs : le candidat, le futur n+1 et le recruteur (le spécialiste).Le n+1 validant les compétences techniques, l’adéquation avec son environnement de travail (équipes, contraintes, objectif, historique…) et le recruteur validant la personnalité, les comportements au travail et les motivations. Le futur manager ayant le droit de laisser s’exprimer cette part de feeling. A contrario, charge est faite au professionnel du recrutement de l’atténuer et de mettre en avant les qualités observées chez le candidat pour contrebalancer cet « effet feeling » dont la frontière avec l’homophilie est ténue. Le professionnel du recrutement jouant alors pleinement son rôle : garantir l’évaluation la plus juste du candidat.

Pour conclure, une chose me désole dans l’histoire de Nevenka, c’est le fait que l’argument du feeling lui ait été apporté par des RH et notamment un Responsable Recrutement… Seule consolation pour Nevenka, elle n’aurait rien eu à gagner en devenant « Assistante R.H. » d’une organisation qui prend si peu d’attention au débriefing de ces candidats.

Dans l’attente de vos commentaires et réactions.