Recruteur et candidats

Chers Lecteurs,

Le jury du concours de Blog proposé par RégionJob en partenariat avec Alapage vient de rendre son palmarès et je vous propose de découvrir les résultats détaillés de ce concours 2010.

Un grand bravo à tous les participants pour ce grand événement du web français, ce concours organisé depuis 4 années par RégionJob est une occasion unique de découvrir le meilleur du Blogging Emploi avec les lauréats des cinq catégories présentes cette année :

Meilleur blog emploi :

1 - Buy my brain
2 - En aparté
3 - Il faut que ça sorte !
4 - Acqualin, le blog de la qualité
5 - Recruteur et candidats

Meilleur blog Métiers du web :

1 - Le blog d'Antoine Dupin
2 - Superbibi
3 - Keeg
4 - Kriisiis
5 - Pink SEO blog

Prix du meilleur billet :

1 - Job hunting - Répondre à une lettre de rejet, et (potentiellement) décrocher le job
2 - Seniorette made in web - Jeune quinqua, j'apporte beaucoup d'avantages à l'embauche dans ma besace !
3 - Juridicament votre - Licenciés pour propos tenus sur Facebook
4 - Pascal François l'indélocalisable - Je vous remercie Madame...
5 - Florence Sinoir - Quoi ? Je suis sur le web ?

Prix de l'originalité :

1 - 3 mois de préavis
2 - Yatuu
3 - Stouf et Jean-Ouf
4 - Casual Office
5 - Un blog de traits et de mots

Prix spécial du jury :

1 - Questions d'emploi
2 - Jean-Nicolas Reyt
3 - Community manager, pas qu'un métier !
4 - Psycho Boulot Perso
5 - Opération 106

Prix du public :

1 - Le blog agroalimentaire
2 - Une ingénieure ingénieuse en bioinformatique
3 - My robotic love
4 - Esperluette
5 - Julien Levêque

Je vous invite a visiter, à lire, à commenter et surtout à soutenir tous ces blogs qui montrent toute la vitalié, la créativité et l'énergie du blogging Emploi en France.

RecruteuretCandidats se place à la 5ème place dans la catégorie "Meilleur Blog Emploi", merci au jury pour cette récompense et surtout un grand merci à tous mes lecteurs pour votre fidélité, vos mails, vos commentaires, vos encouragements et remerciements que je reçois tout au long de l'année.

Au plaisir d'échanger prochainement avec vous tous !

Chère Fama,

Vous m’interrogez par mail sur la qualité de votre CV :

1) « … Est-ce que mon CV est réellement vendeur ? … »

2) « … Dans le cadre d’une candidature spontanée, comment trouver un titre à mon CV qui ne me limite pas d'entrée auprès d’un recruteur ? … »

3) « … Lorsque vous regardez mon CV que voyez-vous ? … Que vous inspire mon parcours ?… »

1) En réponse à votre première question, je vous retourne une question : pensez-vous réellement que votre CV se doit d’être vendeur ? En effet, alors que l’on achète souvent sous le coup d’une impulsion, d’un désir, d’une envie, sans trop y réfléchir… Un recruteur n’achète pas un CV, de belles couleurs, de jolis logos, une belle présentation, de l’originalité, du BlingBling, du BlangBlang, une vidéo rigolote ou une affiche 4par3… Il sélectionne les CV en rapport avec sa « commande » et notamment au travers de sa fiche de poste et du profil du candidat qu’il aura établi avec votre futur n+1… La réponse à votre question est donc simple : le recruteur n’achetant pas votre CV, celui-ci n’a pas à être vendeur. Il faut simplement que votre CV soit en correspondance avec sa recherche pour qu’il le sélectionne.

2) Dans le cadre d’une candidature spontanée le meilleur des titres est le non titre ! En effet, le propre d’une candidature spontanée est de pouvoir s’ouvrir aux opportunités d’une entreprise qui ne sont pas portées à votre connaissance... Ne pas mettre de titre sur votre CV, vous ouvre donc les portes de l’entreprise bien plus que le ferait un titre, qui aura pour conséquence de vous restreint à une fonction ou un environnement métier. Pour vous garantir une candidature spontanée de qualité, c’est votre lettre de motivation qui joue un rôle fondamental et non votre CV… Celle-ci se doit d’être très qualitative afin d’éveiller l’intérêt du recruteur. Il s’agit pour vous d’exposer avec clarté : votre projet professionnel et surtout vos motivations à rejoindre l’entreprise de « vos rêves ».


3) Pour répondre à votre troisième question, un CV ne se regarde pas, il se lit et dans le meilleur des cas il s’analyse… Un recruteur expert de son métier ne passe pas de longues heures sur un CV, bien souvent moins de une minute suffise pour faire une première sélection. Il affinera par la suite son choix notamment au travers des lettres d’accompagnement qui font bien souvent la différence entre les bonnes et excellentes candidatures, malheureusement très peu de candidats s’attachent à envoyer des lettres de motivations de qualité… Pas de grands secrets à vous révéler sur la technique de lecture d’un CV, il s’agit d’une lecture en zigzag (de gauche à droite et de haut en bas) qui permet de voir :

1) L’âge du candidat, n’en déplaise aux extrémistes des « critères de sélection non discriminant ». En effet, si le profil du candidat exige une expérience de 15 années, il est rare de trouver ce critère chez une personne de 25 ans et il en va de même pour la recherche d’un débutant, très rare à partir d’un certain âge.

2) Le titre nous apporte des informations sur le positionnement du candidat, ne pas mettre de titre oblige le recruteur à approfondir. En effet dans le cadre d’une recherche d’un commercial passeront inévitablement à « la trappe », dès le premier tri, les CV avec un titre de « Responsable » ou de « Chef des Ventes »… Ne pas mettre de titre sur un CV est un avantage, notamment dans une phase de tri. N’oubliez pas qu’un CV n’est pas conçu pour vous plaire ou plaire à votre entourage, mais pour passer cette étape de tri.

3) Puis l’analyse des blocs d’expériences, le recruteur analyse la durée des expériences, le poste occupé, la taille de l’entreprise (préciser CA, nombre de collaborateurs) et les mots clefs mis en évidence (la couleur et le gras sont de bon aloi, sans virer sur le mode Arc-en-ciel), mais aussi des résultats chiffrés… Il s’agit donc pour vous d’être le plus limpide possible et de faire ressortir clairement ses différents éléments.

4) Suit la lecture des études, si le profil du candidat exige un BTS en plasturgie, les formations Gestion en PME-PMI ne seront pas retenues…

5) Les informations à bien mettre en avant : la mobilité géographique et le niveau de maîtrise des langues.

Pour conclure, un candidat se doit d’optimiser ses candidatures pour ne pas perdre du temps et envoyer sa candidature aux offres qui sont le plus en correspondance avec la recherche du recruteur. CV vendeur ou pas vendeur, c’est avant tout l’adéquation avec la recherche qui déterminera la réussite du Recruteur, mais aussi celle du Candidat.

Dans l’attente de vos commentaires et réactions.

Chers lecteurs,

Bien souvent l’entretien de recrutement est abordé sous un angle : l’angoisse, le stress, l’inquiétude, l’appréhension du candidat. Ce dernier abordant l’entretien abordant comme une épreuve difficile et compliquée…

Néanmoins, n’avez-vous jamais pensé au Recruteur et plus particulièrement au Manager en situation de recrutement ? Que se soit à l’occasion d’une création de poste ou d’un remplacement, mais aussi de la définition du profil du candidat à son intégration, mon métier de Recruteur est avant tout un métier d’accompagnement, de conseil et de soutien auprès d’un Manager qui est en recherche du candidat « idéal » et qui bien souvent « stress » tout autant si ce n’est plus que le candidat lui-même…

Imaginez la situation et mettez-vous à la place de ce Manager en recrutement : en maîtrise de son métier, dans ses objectifs, une équipe à la hauteur de ses attentes et de son entreprise… Et là, patatra ! Son meilleur collaborateur est promu sur une autre fonction. Joie et félicité pour ce Manager : mission accomplie pour lui, celui qu’il a formé, accompagné, soutenu et fait évoluer jusqu’à sa promotion quitte son équipe, quelle belle réussite ! Une fois passée ce moment d’allégresse, commence la phase d’inquiétude pour le Manager : de nouveaux objectifs sont à l’ordre du jour, sans compter la réorganisation de son service… Avec la « cerise sur le gâteau », il faut recruter pour remplacer notamment l’un de ses meilleurs collaborateurs.



Redéfinir les missions, car bien évidemment le poste à évoluer, son environnement, son périmètre d’action… Définir un profil : formation initiale, compétences, expériences, traits de caractères, potentiel… Ne pas tomber dans le piège du clonage, le fameux : « il me faut le même… » ou encore le mouton à cinq pattes avec la laine rose, il est très recherché celui-là, mais bon je ne l’ai encore jamais rencontré. D’ailleurs si vous en avez dans vos « bergeries », n’hésitez pas, je suis preneur :)))

Commence le recrutement… Le besoin est urgent, il l’est toujours en recrutement ! Car bien évidemment le collaborateur promu ne sera plus dans l’équipe d’ici trois mois (au plus tard), de toute façon son futur manager n’aura pas la patience d’attendre plus ! Un recrutement se déroule sur un temps de 4 à 6 semaines, de la diffusion de l’annonce à la signature du contrat… Autant vous dire que ce temps peut quelques fois être plus long et atteindre l’année. Je vous laisse imaginer l’état de notre manager et son « taux de stress » voire son « taux d’énervement »… A ces 4 à 6 semaines, ajoutons le temps de préavis. Donc un manager qui recrute voit bien souvent arriver son collaborateur au sein de son équipe dans un délai de 4 à 6 mois.

Alors en tant que candidat, mettez-vous à la place de ce manager, essayez de comprendre son état de « stress » ou « d’angoisse », tout ce qu’il peut mettre comme espoir, comme doute et comme questionnement lors des entretiens. Recruter pour lui est un événement particulier avec de nombreuses conséquences. Sans compter que ce n’est pas son « métier premier » et qu’il prend sa décision sur un entretien de recrutement dont le temps peut paraître parfois très court. 1h30 à 2h00 de temps d’entretien pour s’engager sur une candidature, c’est un exercice difficile, fort de sens et d’engagement !
Donc ce que vous vivez en tant que candidat, le Manager que vous avez en face de vous le vit aussi… N’y aurait-il pas là un terrain d’entente entre vous et ce Manager ? Il en ressort donc une règle en tant que candidat : faire preuve d’empathie peut bien souvent vous faire remporter la partie lors d’un entretien ! Pour cela intéressez-vous au travers de vos questions : à l’historique du poste à pouvoir, des attentes et objectifs de votre futur Manager sur son environnement professionnel, de votre place dans son équipe, du programme d’intégration prévu… Rassurez-le, intéressez-vous à son quotidien, sécurisez sa prise de décision sur votre candidature. Un conseil, exploitez cette piste lors de vos entretiens et pensez toujours que votre interlocuteur vit un moment intense dans sa vie de Manager au même titre que vous en tant que candidat.

Vous laissant réagir à cet envers du décor dont les candidats me paraissent bien souvent éloignés ou peu conscient…

Au plaisir de vous lire.

Chers lecteurs,

Je vous invite à découvrir le 2ème billet de Jeremy...

Intermédiaire entre son client et les candidats qu’il se doit d’approcher, tout Consultant en Recrutement s’est, je pense, déjà retrouvé confronté à certaines situations qui mettent parfois sa patience à rude épreuve. Un Consultant ne sera pas l’autre, les pratiques en matière de recrutement peuvent être radicalement différentes d’une entreprise ou d’un cabinet à l’autre. Cela étant, et bien que la façon de mener un entretien aujourd’hui va nécessairement dépendre de la personne qui se trouve en face, il demeure quelques points sur lesquels je suis et je resterai intransigeant, tant avec mes clients qu’avec mes candidats. Que vous soyez candidat ou client final (recruteur), force est de constater que votre dénominateur commun trouve parfois son origine dans vos critères de recherche pour le moins dérangeants. Candidat, client, vous vous y retrouveraient sans doute au travers de ces quelques exemples emprunts de mon quotidien : liste non exhaustive de ces répliques qui mettent mal à l’aise le Consultant en Recrutement.

Du côté candidat :

- L’effet « mission top secrète » :


Le consultant : Pour quelle raison avez-vous quitté votre dernier poste ?
Le candidat : Nous avons négocié mon départ dans le cadre d’un arrangement amiable.
Le consultant : Vous avez procédé à une rupture conventionnelle ?
Le candidat : Absolument.
Le consultant : Pourriez vous m’expliquer ce sur quoi à porté cet arrangement ? Quelle en est la source ?
Le candidat : C’était une rupture conventionnelle pour motif personnel.
Le consultant : Personnel ? C'est-à-dire ?
Le candidat : Oui. Personnel.

« Gros blanc » dans la conversation. Le candidat n’en dira pas plus. Le consultant ne doit pas en arriver aux détails de la vie privée. Comment manœuvrer pour sortir de cette impasse ? Et surtout, plus important, pourquoi manœuvrer ? Car, non, le consultant n’en restera pas là. L’argument est bien trop maigre et si certains candidats pensent aujourd’hui pouvoir se cacher derrière cette réplique devenue phénomène de mode qu’est le recours à une rupture conventionnelle, le consultant va nécessairement chercher à ouvrir ce dossier top secret. Mais alors pourquoi le consultant insiste t-il ?

Intermédiaire entre vous, le candidat et son client, le consultant se doit dans le cadre de son travail de fournir suite à l’entretien un dossier/rapport/brief/note de synthèse, appelez ce document comme vous le voulez : le client exigera dans la plupart des cas un quelque chose retraçant le déroulement de l’entretien, ce quelque chose portant tant sur l’aspect personnalité que l’aspect technique. Dans le doute, un recruteur (client) s’abstient. Dans le doute, un consultant fera de même, il n’engagera pas l’image de son cabinet sans avoir eu réponses aux questions qu’il estime être nécessaires de poser pour bâtir un dosser solide. Ne voyez pas en un consultant insistant sur ces raisons qualifiées de personnelles un apprenti psychologue visant à jouer d’une curiosité maladive : le consultant cherche à constituer un rapport qui se voudra rassurant pour le client, de par la précision des informations qu’il communiquera.

Mettez vous à la place du consultant, qui, face au client (exigeant, et à raison) serait dans l’incapacité de justifier le motif pour lequel vous avez quitté votre dernière structure. Le client, à raison toujours, mettra de côté les candidatures « floues », et le motif de départ des différents postes que vous avez occupés sera une constante, un élément prépondérant pour celui-ci : Le motif est personnel ? Très bien, mais veillez tout de même à apporter quelques éléments complémentaires visant à démontrer que le client ne risque pas de devoir relancer son processus de recrutement, suite à votre départ « imprévu », pour ces mêmes raisons personnelles que vous n’avez pas souhaité expliciter.

- L’effet « Je ne vois pas plus loin que le bout de mon nez » :


Vouloir trouver un travail près de chez soi, c’est humain. Vouloir trouver un travail trop près de chez soi, c’est, pour le consultant, énervant :

Le consultant : Quel périmètre de recherche puis-je envisager ? Combien de temps de route, de kilomètres, êtes vous prêt à faire le matin par exemple ?
Le candidat : 10/15 Km.

« Gros blanc » dans la conversation. Pour le peu que vous n’ayez pas explicité clairement la raison pour laquelle vous avez quitté votre dernier poste, on arrive déjà au deuxième gros blanc dans la conversation. Mon conseil sera donc très simple : pour pousser les portes d’une entreprise, il faut déjà commencer par pousser celle de chez soi. Plus clairement, vous n’avez pas besoin de l’appui d’un intermédiaire (qu’il soit consultant en recrutement ou agent en agence d’emploi) si vous recherchez une entreprise à deux pas de chez vous. Prenez les pages jaunes, et adressez une candidature spontanée aux entreprises dans un rayon de 10 km.

A moins de résider en plein quartier d’affaire, votre recherche ne devrait pas dépasser les deux heures. Etre candidat, c’est être prêt à faire quelques efforts, alors oui, il faudra peut être faire dix minutes de route de plus le matin par rapport à votre précédent emploi, mais l’intérêt du poste peut sans doute justifier cet effort, ne dit-on pas que la fin justifie les moyens ?

- L’effet «(in)disponible » :

Le consultant : Vous êtes en poste actuellement, en cas de départ, quelle est votre date de disponibilité ? Quelle est la durée du préavis à effectuer ?
Le candidat : un mois ou deux, je ne sais pas. Mon préavis peut être négociable. Enfin peut être...

Fâcheux comme élément de réponse. Une fois de plus, je vous invite, candidats, à vous mettre à la place du consultant mais aussi à la place du client. Ce dernier peut se retrouver dans une situation d’urgence (et nous verrons justement plus loin dans quel cas). Aussi, votre date de disponibilité se doit d’être clairement définie, arrêtée dans le temps. Je vous invite donc à prendre le temps, avant tout entretien, de vous renseigner sur votre date maximum de disponibilité : Contractuellement parlant, quelle est la durée de votre préavis ? Conventionnellement, vous est-il possible de rendre ce préavis négociable ? Votre employeur est-il au courant de vos démarches ? Est-il conciliant ? Si vous travaillez sur une activité cyclique/saisonnière, est ce la bonne période pour tenter de négocier votre préavis ? Avez-vous connaissance de collègues ayant pu négocier la durée de leur préavis ? Si le client est enclin à vous recevoir en entretien car vous avez précisé à son intermédiaire, le consultant, que vous étiez disponible sous quinze jours là où finalement vous ne pourrez vous libérer que sous deux mois, il est fort probable que votre candidature ne soit pas retenue si le poste est à pourvoir rapidement, et ce afin d’éviter que le retard, justifié par le poste vaquant, ne vienne à devenir insurmontable.

Pour les fonctions liées à l’administration du personnel par exemple, ou encore à la comptabilité/fiscalité, certains éléments sont à produire pour une date butoir (déclarations). Le client n’aura donc d’autre choix que de recruter un candidat qui puisse être à même de tenir le poste en temps et en heure pour éviter tout redressement de l’administration publique. Soyez donc le plus précis possible quant à votre date effective de disponibilité, et surtout, soyez transparent.

- L’effet « Vendeur » :

Un consultant en recrutement présentera rarement, sauf mauvaise pioche, un seul candidat à son client. Sans pour autant polluer la boîte mail de son client, sans pour autant jouer la carte de la volumétrie démesurée, il transmettra à son client trois à quatre profils, sensiblement identiques, en terme de compétences, de technicité, de personnalité. Le moindre droit du client (est-il utile de préciser que c’est tout de même lui qui fait le chèque au final…) c’est celui d’avoir un minimum le choix. Alors comment conforter un consultant que lui fera le bon choix en transmettant votre dossier suite à l’entretien, là il rencontrera peut être une bonne dizaine de personnes ?

Le consultant : Qu’est ce qui me permet d’appuyer votre candidature ? Y a-t-il des éléments que nous n’avons pas évoqués de par l’exploration de votre parcours et de votre CV que vous souhaiteriez mettre en avant ?
Le candidat : Je ne sais pas.
Le consultant : Y a-t-il des éléments qui me permettraient de voir ce en quoi le poste est fait pour VOUS et pas une autre personne ?
Le candidat : Je ne sais pas.

Il faut le reconnaître, les candidats s’attendent encore bien trop souvent à ce qu’un consultant lui pose la fameuse question relative aux défauts et aux qualités. Sorti de ce cadre pour lequel ils ont (plus ou moins) préparé leur réponse, les échanges sont parfois aussi chaleureux que dans une salle d’attente chez le dentiste. Alors pour toutes celles et tous ceux qui rencontreraient encore du mal « à se vendre » (l’expression n’est pas « jolie jolie » mais le consultant doit pourtant avoir un maximum d’éléments pour appuyer favorablement votre candidature). Là encore, je vous invite à être transparent. Ne cherchez pas l’originalité s’il n’y en a pas. Evitez les automatismes en lesquels plus personne ne croit (je suis dynamique, motivé, pointilleux…). Reprenez par exemple le compte rendu de vos précédents entretiens annuels, votre N+1 a sans doute fait état au cours de ces entretiens annuels des points sur lesquels vous aviez su vous dépasser. Un consultant recherche également, et surtout, à travers cette question, à voir ce en quoi vous êtes à même de vous adapter à la structure et au contexte de son client.

Exemple : un candidat m’a récemment répondu à la question « pourquoi vous et pas un(e) autre » : « je suis quelqu’un de disponible » (autant dire que c’était mal parti au vu du peu de poids à mes yeux qu’à cette réponse). Sauf que celui-ci n’en est pas resté à cette projection verbale de qualité, il l’a argumenté d’une façon tout aussi pertinente qu’irréfutable : « je prends par exemple de mon temps de travail pour vous rencontrer aujourd’hui afin de vous exposer mon parcours et mes attentes vis-à-vis d’un futur poste, là où mon travail demande pourtant beaucoup d’investissement en cette période de l’année, je saurai donc me montrer disponible pour répondre aux attentes de votre client ». Chapeau ! Consultant : convaincu.

Au travers de ces quelques exemples, on comprend donc que le consultant n’attend donc pas forcément de l’originalité, il attend de la transparence, de la précision, des éléments factuels (des chiffres par exemple pour les profils commerciaux), et surtout : de l’argumentation.

Du côté Client :

Exigeant. Un client se doit de l’être. S’il passe par cabinet externe ou par une agence d’emploi, il est en droit d’attendre autant de qualité dans le processus de recrutement que lui n’aurait employé d’effort pour trouver chaussure à son pied.

« Rien ne sert de courir, il faut partir à point »


Ou presque...
Le consultant : Le poste est à pourvoir pour quand ?
Le client : Immédiatement ! De suite, c’est urgent ! ASAP ! (as soon as possible)
Le consultant : Le poste est à pourvoir dans quel cadre ? Il s’agit d’une démission ?
Le client : Non, dans le cadre d’un remplacement pour congé maternité.
Le consultant : Quand votre collaboratrice quitte-t-elle son poste ?
Le client : Elle l’a quitté il y a deux semaines, il est donc urgent que vous me présentiez des profils d’ici lundi !

Nous sommes vendredi. 18h. Ravi le consultant. Ravi car il a conscience qu’un heureux événement ne présente aucun signe permettant de déceler sa présence. Ravi car il sait qu’un remplacement pour congé maternité ne peut pas être prévu moins de 48h à l’avance.

Pour un processus de recrutement rondement mené, pour présenter des dossiers de qualité (tous les candidats potentiellement positionnables sur ce poste ne sont pas forcément en base de données (vivier) : pour le peu qu’il faille un(e) candidat(e) trilingue anglais/chinois/français, maîtrisant tel et tel logiciel (un impératif) et disponible immédiatement, il faut un peu de temps. S’engage alors une course contre la montre.

Je pars donc du principe que sur ce type de recrutement, un minimum d’anticipation serait appréciable si l’on veut faire un travail correct.

- L’effet « Dolly » :


Le consultant : Quel type de candidat(e) recherchez vous ? Le client : nous avons déjà eu l’occasion de travailler ensemble il y a 5 ans, nous avions recruté par votre biais Madame X, c’est très simple, il nous faut exactement la même ! »

Alors notre client recherche un mouton à cinq pâtes, clone de la personne recrutée pour ce même poste il y a cinq ans car celle-ci avait donné satisfaction.

Le consultant répondra bien entendu qu’il a bien saisi la problématique.

« D’accord ». Ou presque...
Entre l’arrivée de la personne précédemment recrutée et son départ, se sont écoulés par moins de cinq ans, cinq ans pendant lesquels le contexte, l’environnement de l’entreprise a changé, évolué. De même, notre « Dolly » première génération a également évolué, son poste n’est certainement pas resté à l’identique celui qu’elle a pu occuper à ses débuts : elle a pu développer des automatismes et une technicité sur son poste, et bien entendu d’autres aptitudes, d’autres compétences. En d’autres termes, recruter aujourd’hui Madame X sur son poste d’il y a cinq ans serait sans doute une erreur. Il est préférable de cibler ses recherches sur quelqu’un qui puisse reprendre les fonctions de Madame X telles qu’elle les occupe aujourd’hui, et non pas celles qu’elle occupait il y a cinq ans.

Si un candidat répond à un poste, il lui donne également sa raison d’être. C’est le candidat, devenu employé, qui lui confère la crédibilité. Il modèle également le poste en quelque sorte. Aussi, recruter le clone de Madame X telle qu’elle était, il y a cinq ans, ne garantit en rien la bonne tenue du poste.

Sans pour autant encourir le risque de déplaire à un client, je n’applique pas le système « photocopie de candidats ». On gère l’humain, on travaille avec des hommes, des femmes, tous et toutes aussi uniques que peuvent l’être des empruntes digitales.

Si nous encourageons nos candidats à faire preuve de souplesse et à démontrer ce en quoi ils sont « adaptables », on est en droit d’attendre que nos clients jouent également le jeu, et se montrent, parfois, un peu plus souples. D’autant qu’en matière de recrutement, souplesse n’a jamais été incompatible avec exigence.

Au plaisir de découvrir vos réactions à ce billet.