Recruteur et candidats

Cher Thierry,

Vous m’interpellez par mail :

« … Après avoir testé des stages et un emploi dans le domaine technique, je souhaite continuer sur le même type de poste que mon dernier contrat VIE à savoir exercer un poste qui associe technique et management. Comment puis-je le valoriser dans mon CV ?... »

Le CV que vous avez joint à votre demande est un bon CV, les modifications apportées se font à la marge et surtout sur la forme, en :

1) ajoutant un pavé « projet professionnel », reprenant simplement ce que vous m’écrivez dans votre mail,
2) changeant votre pavé « compétences », en modifiant quelques verbes et en ajoutant vos compétences linguistes et informatiques,
3) inversant la partie « expériences professionnelles » et « formation », vous n’êtes plus un jeune diplômé, c’est donc votre expérience qui prime et non plus votre formation initiale,
4) changeant les mots par des verbes, au lieu de « planification », préférer « planifier »,
5) colorisant certaines parties de votre CV pour les mettre en avant,
6) supprimant les phrases, notamment dans la partie « centres d’intérêt ».

Pour conclure, je vous conseille pour finaliser ce nouveau CV d’y préciser votre mobilité géographique.

Espérant avoir répondu à votre demande et n’oubliez pas de nous informer de vos avancées dans votre recherche.

Chère Trang,

Comme de nombreux lecteurs de RecruteuretCandidats, vous m’envoyez votre CV et m’interpellez par mail en exposant votre situation et votre projet professionnel :

« … Diplômée d'un Master 2 en Management des Ressources Humaines en France, je suis en train de bâtir mon projet pro…. Pourriez-vous donc répondre à mes interrogations ?… »
« … Quels sont les postes les plus courants pour un débutant en RH et pour pouvoir évoluer ensuite dans le développement RH?... »
« … Je souhaitais m’orienter vers un poste de chargé d’études RH car j’aime bien tous les côtés chiffrés, d’analyse, de synthèse, rapport, reporting de mon travail. Mais ce poste n’existe que dans les grosses entreprises ou dans les cabinets de conseils. J’élargis alors mon choix vers un poste de Généraliste RH pour attaquer aussi la partie des PME. De plus, c’est plutôt par ce poste qu’on débute sa carrière pour une évolution vers un poste dans le développement RH… ».
« … Je voudrais vous demander si mon profil convient à un poste Généraliste RH ? Quels sont les points forts que je peux retirer de mon profil en plus de la polyvalence des missions que j'ai effectuées et de mes qualités : organisation, qualités relationnelles, réactivité, ouverture d'esprit (comme écrit dans mon CV ci- joint) ?... »
« … Est ce que mon Cv est trop dense et détaillé? Concernant la partie objectif au début, j'ai l'impression qu'elle n'est pas très pertinente. Avez-vous d'autres conseils à me donner ?... »

Interrogations, doutes, fausses bonnes idées et à priori sont bien au rendez-vous au sortir des études et votre appel à conseil en est un bon reflet ! Rassurez-vous il est tout à fait normal de se poser, à votre âge, autant de questions sur son avenir professionnel…
La volonté de faire les bons premiers choix, l’angoisse de ne pas bien débuter, de ne pas saisir les bonnes opportunités sont le lot de tout jeune diplômé. Vous êtes en bas de la montagne « carrière » et celle-ci vous nargue du haut de ses 45 ans de vie professionnelle ! Plusieurs chemins s’offrent à vous et les différents camps de bases que l’on vous propose vous paraissent souvent bien éloigné de votre objectif : atteindre le sommet sans trop d’encombres !
A tout cela j’ajoute de nombreuses variables comme : votre potentiel, votre personnalité et surtout vos motivations qui font que chaque trajectoire de carrière est propre à chacun. Le parcours dit classique n’existe donc pas et passer par la case « rue de la paix » ne vous garantir pas le succès, mais seulement quelques chances de plus de remporter la partie ! Vous est le principal metteur en scène de votre vie professionnelle et vous avez plus de 45 ans devant vous pour nourrir vos ambitions ! Faites-vous avant tout plaisir et votre carrière suivra !


Néanmoins et pour répondre à vos questions, les postes les plus courants pour un jeune RH sont bien souvent des postes de Gestionnaire RH, d’Assistant RH, pour un jeune diplômé Bac+5 se sont plus des postes de Chargés RH. Généralement, ce type de poste comprend deux grandes missions :

1) Recrutement avec la prise en charge des activités les plus chronophages (gestion des annonces, tri des CV, organisation des RDV, contrat de travail..)

2) Administration RH avec le suivi des salariés, heures supplémentaires, gestion bancaire, charges sociales et fiscale.

Votre projet professionnel étant de vous orienter sur le développement RH, il est donc important pour vous de choisir une mission qui allie administration et développement RH. Il est donc primordial d’avoir un premier poste qui vous permet soit d’approcher le recrutement, la formation, la gestion de carrière, la communication employeur…
Vous pouvez aussi vous orienter dès vos premières expériences dans le conseil. Notamment sur un poste de Chargé de Recherche pour évoluer en tant que Consultant en Recrutement, évaluation ou formation. Mais attention, le retour à l’entreprise est parfois très difficile pour ce type de profil trop orienté ou marqué par le conseil dès leurs premières expériences !
Concernant votre profil, celui-ci est « Jeune Diplômé », vous n’avez pas assez d’expérience pour faire ressortir des compétences saillantes qui feraient ressortir un profil ! Sans retirer la richesse de vos deux derniers stages, vous n’avez à aujourd’hui qu’un potentiel, des aptitudes, une personnalité et des motivations à proposer et ces éléments sont difficilement mesurables sur un simple CV !
D’ailleurs, vous vous posez la question de la pertinence de votre CV, de sa densité ou du trop de détail… Jeune Diplômé vous avez tendance à en rajouter, voir à survaloriser vos expériences qui ne sont que des stages ayant la valeur de stages ! Alors que la simplicité s’offre à vous en vous positionnant sur votre statut de Jeune Diplômé !


Votre titre de CV n’est donc pas « Généralistes RH », celui-ci doit synthétiser votre actuelle identité professionnelle : Jeune Diplômée RH – Double cursus Master2 - Management & Développement RH – Français Anglais Vietnamien.
Puis annoncer votre projet professionnel : Développer mes compétences et expériences sur une fonction de généraliste RH pour évoluer à 3 ans sur des fonctions de développement RH (ci-joint CV modifié).
Si votre projet est de vous orienter sur les fonctions de développement RH, votre titre de CV n’est donc pas en correspondance avec votre projet ! La cohérence est un atout maître dans la recherche d’emploi… Votre titre de CV est votre accroche auprès des Recruteurs, celui-ci est doncprimordial, car il synthétise votre projet et votre positionnement professionnel !

Espérant vous avoir aidé à mieux vous positionner professionnel.

Chers lecteurs,

Un thème très accrocheur que celui des tests de recrutement. Bien évidemment, il y a les « pour » et les « contres », les talibans de la méthode et les touristes du test… Les candidats qui ont en une peur farouche à ceux qui n’y croient pas du tout, mais lisent leurs horoscopes tous les matins ! Jusqu’au recruteur qui ne jurent que par les tests, parce que qu’ils sont réalisés par des psy super balaises en décryptage de personnalité ! Le monde du recrutement est donc bien à l’image de l’humanité : vaste, multiple et si riche en différence.
Tant de points de vue font donc des tests, un sujet propice à débats et polémiques, à de vives empoignades d’experts et à quelques joutes verbales des non moins spécialistes !

Difficile donc de prendre position et d’avoir un avis tranché sur ce sujet. Mais avant d’apporter notre pierre à l’édifice et de prolonger ce débat, il est important de bien définir ce terme de « test » et d’avoir un langage commun. Prenons sa définition la plus large « … toute circonstance qui permet d’éprouver, de mesurer quelque chose… ».
Et là nous nous apercevons que nous sommes entourés de tests durant toute notre vie… Dès l’école vous allez être mesuré, comparé et testé… Et quand ce n’est pas les institutions qui vous testent, c’est votre entourage : les copains et amis, la famille et la belle famille, vos collègues et supérieurs… D’ailleurs, n’êtes-vous pas vous-même un grand testeur ?


Alors, pourquoi en serait-il autrement lors d’un moment important pour vous et une entreprise ? C'est-à-dire lors de votre recrutement !
Mais alors, qui dit moment important dit aussi véracité et légitimité du test… Comparons ce qui peut l’être et ne mettons pas au même niveau : une dictée et l’examen attentif de votre future belle-mère lors du premier dîner en sa compagnie ! Ces deux tests n’auront pas la même validité, surtout si votre future belle-mère est branchée numérologie… Donc pour qu’un recrutement soit efficace et légitime, les tests mis en œuvre devront être reconnus et validés. Faisons le tour de l’existant en excluant d’entrée les pseudos sciences que sont les morphotrucs, les graphobidules et autres joyeusetés, sans compter que science et recrutement sont deux éléments qui ne vont pas très bien ensemble…

1) Entretien de recherche de faits

Plus communément appelé « entretien de recrutement », ce dernier permet de mesurer :
- la véracité des informations présentes sur le CV,
- la correspondance entre le parcours professionnel et la personnalité,
- les motivations et les envies,
- la cohérence du projet professionnel,
- l’adéquation entre la personnalité et le futur environnement de travail.

Clef de voûte de tout process de recrutement, l’entretien de recherche de faits structurés est mené par un professionnel du recrutement. Outil parfait pour explorer une personnalité, déceler les comportements dans le travail et surtout comprendre les véritables motivations d’un candidat. Il permet, par ailleurs, de laisser place à la subjectivité, notamment pour le futur manager, mais aussi pour le candidat. C’est le fameux et non moins célèbre « j’ai envie ou pas envie de travailler avec cette personne ». Faillible et dénué de perfection, ne sommes-nous pas tous des êtres humains ? Alors pourquoi la subjectivité n’aurait-elle pas sa place dans le recrutement ? Avec un garde-fou, le recruteur professionnel qui lui a pour tâche d’adoucir cette subjectivité et de ne pas en être empreint !

2) Test d’intelligence

Souvent construit de façon empirique, qu’il s’agisse de suite de chiffres, de figures, poulies, cubes et autres engrenages à mettre en ordre… Ce test mesure :
- le niveau intellectuel, le fameux QI,
- l’adaptabilité à de nouvelles situations,
- la compréhension verbale et/ou le sens logique.

Bien que la plupart des tests d’intelligence ne mesurent qu’un seul élément de la personnalité, c'est-à-dire la vivacité intellectuelle, il est très restrictif de ne prendre que cet élément pour évaluer un individu. Il en va de même pour le fameux test du QI, qui n’a qu’un avantage celui de déceler d’éventuelles retards cognitifs et non celui de mesurer l’intelligence qui peut-être sociale, émotionnelle, de situation, mathématique… Et puis quel intérêt de mesurer l’intelligence ? Ne dit-on pas qu’au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ?


3) Test d’aptitudes professionnelles

La pratico pratique, s’applique très bien sur des métiers à fortes compétences techniques, ce test mesure :
- un savoir-faire technique précis,
- une compétence « réelle »,
- l’appropriation et la maîtrise d’une technique.

Très approprié pour des métiers manuels (cuisinier, maçon ; menuisier…), mais aussi pour des fonctions d’employés, une dictée ou un résumé de texte pour une secrétaire feront très bien l’affaire. Mais aussi sur des fonctions techniques, on peut imaginer ce genre de test par exemple pour un programmateur informatique.

4) Inventaire de personnalité

Plus connu sous le sobriquet de test de personnalité, il s’agit de tests construits par des psychologues, pour la plupart après guerre, lors des 30 glorieuses et notamment aux USA. Il en existe deux grandes familles : normatifs (réponse à donner sur une échelle de 3 à 7 points, les résultats sont comparés à une norme par exemple : homme cadre de plus de 40 ans) et ipsatifs (les réponses aux questions sont forcés, de 2 à 4 affirmations). Ce test mesure :
- les grands traits de personnalité dans l’environnement professionnel,
- les comportements au travail,
- la dimension psychologique du candidat.


Les plus connus étant le PAPI, MBTI, SOSIE, PROCESS COM, PERFORMANSE… Ces tests n’ont de valeur que dans leur débriefing (obligatoire) ! Il n’y en a pas un meilleur que l’autre, c’est avant tout la maîtrise du recruteur et notamment sa formation à l’outil, qui fera la différence. Les résultats bruts d’un test ne veulent absolument rien dire… Les traits de personnalités et de comportements devant être mesurés en situation, c'est-à-dire au cours d’un entretien de recherche de faits. C’est donc le débriefing et la qualité de ce dernier qui fait toute la richesse de ces outils et non le test en lui-même. Ils sont donc à manier avec précaution et par des professionnels formés à leur utilisation.

5) Mise en situation Professionnelle

Souvent présenté comme la Rolls-Royce de l’évaluation, elle consiste à mettre en situation un individu à travers une mise en situation professionnelle pour mesurer ses réactions, son adaptabilité, ses comportements, aptitudes et compétences… Bien souvent, il s’agit de faire un test « in basket », une série de documents, mails, organigrammes, réclamations clients sont à traiter, classer, mémoriser et à prioriser. Cette mise en situation peut aussi avoir comme cadre : l’animation d’une réunion avec des collègues un peu chahuteurs, un entretien de recadrage ou de vente.
Le rôle de compère, c'est-à-dire de participant à la mise en situation, est primordial. Il est donc conseillé de réserver ce rôle à des professionnels, souvent des consultants en évaluation, aguerris et formés à l’animation de mises en situation, leur prestation se doit d’être des plus justes. D’ailleurs, ils ne prennent pas part à l’évaluation du candidat, car l’on ne peut être « compère » et « évaluateur » à la fois ! Ce test mesure :
- les compétences professionnelles des candidats,
- le potentiel et la flexibilité comportementale,
- les comportements en situation de travail.

Bien que performant dans l’évaluation des candidats, n’oublions pas qu’il ne s’agit que de mise en situation, il faut donc savoir prendre de la distance avec ce type d’exercice…D’autant que leur maîtrise n’est pas à la portée de tous, ni de tous les budgets. Mais aussi n’est pas à la hauteur de tous les candidats. En effet, il faut savoir bien dimensionner ce type d’exercice au profil que l’on souhaite recruter ! Rien ne sert de mesurer les performances d’une 2CV sur un circuit pour formule 1 ! D’ailleurs ce type d’exercice semble plus adapté à des process d’évaluation en interne, notamment pour évaluer des potentiels managers qu’à du recrutement à l’externe. En tout cas, le débat reste ouvert.

Reste une question à laquelle nous n’avons pas répondu : de ces cinq tests de recrutement lesquels ou lequel est plus pertinent tant pour le Candidat que pour le Recruteur ?
Plus qu’un ou tous, c’est une conjonction de plusieurs tests qui permet le bon recrutement. Il s’agit, alors, d’organiser un Assessment Center, regroupant trois tests : l’inventaire de personnalité, la mise en situation et l’entretien de recherche de faits. Chacun de ces tests apportant une analyse et une compréhension du candidat, c’est la synthèse de ces trois tests qui permet le bon recrutement et le respect du candidat.

De ces trois tests, l’entretien de recherche de faits est un élément essentiel au bon recrutement. C’est en effet le seul outil qui permet de bien débriefer un candidat d’un inventaire de personnalité. Donc de comprendre ses grands traits de personnalité et ses comportements au travail. Par ailleurs, l’entretien de recherche de faits est le seul outil qui permet de comprendre et d’analyser les motivations d’un candidat, éléments essentiels à la réussite dans un emploi.

Espérant avoir pu vous éclairer sur certaines méthodes de recrutement et à vous lire pour en débattre.

Chers lecteurs,

Bien souvent le chercheur d’emploi est à la recherche de la solution miracle, de la formule magique, de la solution ultime pour réussir sa recherche d’emploi et trouver le job idéal. En quête de ce saint Graal, le candidat se perd dans les méandres des conseils à la recherche d’emploi. Tel un Perceval des temps moderne il erre de conseils en astuces que se soit sur les jobboards, les blogs, les articles dans les News Magazines et autres livres… Tout ceci ne faisant que compliquer la tâche de notre preux chevalier et d’ajouter obstacles sur obstacles à la réalisation de sa quête !

Alors que les Recruteurs, les consultants et autres journalistes spécialisés multiplient leurs conseils, avis, trucs, astuces et autres tours de passe-passe… Chacun allant de son bon conseil, « … le CV comme ci… Le CV comme çà… », « …Les anti et les ultras lettre de motivations… », « … Réseaux sociaux, pas réseaux… » et « … blablabla… » et « …blablabla… » … Il y a donc de tout dans le monde du Conseil en Recrutement, du bien comme du pas bien, du noir, comme du blanc et surtout beaucoup de gris… Charge à chacun d’en faire le tri, de prendre le meilleur et de se bâtir son approche gagnante.


Dans toute cette masse d’informations, Il est donc utile d’en rajouter une couche, mais point de conseils sur le CV, lettre de motivation, comportements en entretien et autres joyeusetés… Non, il s’agit de proposer une potion magique en cinq actions à suivre au quotidien pour réussir sa recherche d’emploi :

1) Se concentrer sur l’essentiel

Notre bon vieux Vilfredo Pareto (1848-1923) n’a de cesse de nous le dire 20% d’efforts donnent 80% des résultats. Il suffit donc de se focaliser dans sa recherche d’emploi sur le nécessaire, ne pas papillonner ou diverger de ses objectifs premiers est une stratégie, à coup sûr, gagnante !

2) Se préserver des échecs

Se fixer des objectifs à courte échéance et atteignables, il faut savoir avancer par étapes. Tel un alpiniste, prévoyez des camps de bases et ne vous dites pas que vous allez atteindre le sommet dès le premier jour de votre ascension !

3) S’accorder du temps

Le temps est relatif et sa perception en est subjective bien souvent un travail difficile nous paraît bien plus long qu’une tâche plaisante. De même une activité morcelée semblera plus longue qu’une activité en continu. Planifiez votre temps de travail et définissez-vous des séances de recherches d’emploi !

4) S’atteler au plus difficile rapidement

Plus c’est compliqué, plus c’est difficile, voire pénible, plus c’est long et moins on a envie de le faire ! La solution : faites-le tout de suite ! Comme de relancer les recruteurs… Une fois cette tâche ardue réalisée, le reste s’avèrera plus court et plaisant.

5) Se Respecter

Il y a un temps pour toute chose, personne n’est au top tout le temps, savoir se ménager et s’accorder du temps est primordial… Le droit à la paresse est une vertu, notamment en recherche d’emploi !

Restant à votre écoute pour échanger sur cette thématique.

Chers lecteurs,

En ligne depuis le 5 juillet, vous avez été 256 à répondre au « sondage du moment » qui avait pour question :

« Le plus important dans le travail, pour vous, c'est... »

Résultat de ce sondage :

- 28% l’utilité sociale de mon travail (73 votants)
- 26% les responsabilités (67 votants)
- 23% la rémunération (60 votants)
- 16% la charge et le temps de travail (37 votants)
- 7% la sécurité de l’emploi (19 votants)

Il est intéressant de noter que « l’utilité sociale de mon travail » arrive en première position, même si « les responsabilités » et « la rémunération » complète le trio de tête. Nous pouvons aisément lier « utilité sociale du travail » et « les responsabilités », notions très proches toutes les deux recouvrant l’idée d’être en charge de, d’être utile à, ou tout du moins de servir à quelque chose… De même, il est aisé de réunir « les responsabilités » et « la rémunération », car dans de très nombreux cas : un travail à « responsabilité » est bien souvent plus rémunérateur qu’une simple activité d’exécution. D’un autre côté, il est bien plus rare qu’un travail utile socialement entre dans cette catégorie des activités bien rémunérées !

Concentrons-nous sur cette notion « d’utilité sociale du travail » qui est de mon point de vue à rapprocher du concept même d’intérêt général. En effet, ce qui est utile socialement ne relève-t-il pas de l’intérêt de la société, c’est à dire de l’intérêt général ?
« L’utilité sociale d’un travail » et « travailler à l’intérêt général » sont donc deux notions par nature intimement proches. De part l’histoire de notre société, il est aussi par nature que l’intérêt général soit exercé par l’Etat et notamment ses forces vives, c'est-à-dire le fonctionnaire. De part son état, ce dernier dispose de droits statutaires. A l’exemple de sa rémunération, qui n’est pas le fruit de son travail, mais de son grade. Cette particularité lui permet donc de se consacrer entièrement à l’intérêt général… En effet, détacher sa rémunération, appelée traitement, de la réalisation d’une tâche ou d’une prestation permet au fonctionnaire de répondre en toute liberté, sans contrainte et sans pression, notamment de résultat économique, à l’intérêt général.

Alors que durant tout le XX siècle, le marché du travail lié au service public s’est construit sur cette notion d’intérêt général, que les fonctionnaires ont profité d’un rapport de force avantageux leur permettant d’acquérir un espace distinct, protecteur et statuaire. A l’inverse, le marché du travail dédié au privé s’est construit sur la loi de l’offre et de la demande, n’obéissant qu’à des règles marchandes, de plus en plus libérales et bien souvent au détriment de sa principale ressource : le capitale humain !
En parallèle à ces deux marchés du travail que sont le public et le privé s’est développé, depuis les années 70, un troisième marché celui de « l’utilité sociale », connu aussi sous la dénomination « d’économie sociale » ou bien encore « de service non marchand ». Un marché du travail hybride au sein duquel l’intérêt général laisse sa place à la notion « d’utilité sociale », qui permet l’introduction de concepts tels que : l’efficience économique ou bien encore le retour sur investissement…



Aujourd’hui, l’Etat se désengage de plus en plus de ses missions d’intérêt général au profit de cette notion « d’utilité sociale du travail », à l’exemple de certains opérateurs privés à qui l'Etat délègue l'accompagnement des chômeurs… De même, la gestion de certains services sociaux, tels que la garde d’enfants, l’aide à domicile aux personnes âgées dépendantes, aux handicapés ou l’hébergement de SDF, sont assurés par des associations appartenant au monde de« l’économie sociale ». A l’inverse du statut de fonctionnaire qui permettait de se prémunir de logiques économiques peu en accord avec la notion d’intérêt général. Aujourd’hui de nombreux travailleurs, relevant du marché du travail, produisent des services non marchands et souvent dans des conditions, notamment salariales, très défavorables. Sans compter que l’offre de ces services n’étant plus du ressort de l’Etat, mais au service d’enjeux financiers, celle-ci se fait bien souvent en dehors de l’égalité de traitement des usagers auquel l’Etat est par essence contraint.
La messe est donc dite ! C’est au monde associatif et à certains opérateurs économiques de prendre en charge l’intérêt général : monopole d’Etat, hérité des Lumières et de la Révolution Française ! Encore une spécifié du modèle à la française mis à mal par le rouleau compresseur de l’ultra libéralisme…
Mais en dehors de cette perte d’intérêt de l’Etat à l’intérêt général… Il est plus préoccupant que cette extension du domaine de « l’utilité sociale » égratigne le statut du fonctionnaire et le malmène. Mais aussi qu’elle scelle le destin des services non marchands, les laissant à la merci des lois du marché !

De ce constat se pose alors quelques questions : quel statut pour tous ces professionnels en action dans les associations ? Leur situation est souvent bien précaire, dépendant des subventions de l’Etat, des priorités sociétales, gouvernementales et aujourd’hui des marchés financiers.
Mais plus largement et en prenant de la hauteur, c’est la notion même de « service non marchand » qui est en jeu et en questionnement. Ceux-ci sont-ils régis par les lois du marché concurrentiel ou doivent-ils être gérés dans le cadre de l’intérêt général et de l’égalité des usagers ?
Il est essentiel que toutes ces questions trouvent des réponses pour que le travail socialement utile se développe plus largement en France, qu’il prenne son véritable essor et dans de bonnes conditions. Car, il s’agit de milliers d’emplois que « l’économie sociale » pourrait générer, une véritable aubaine en ces temps de crise et d’augmentation du chômage ! Malheureusement, tous nous gouvernements successifs nous ont abreuvés de cette manne d’emplois, mais sans jamais vraiment construire des bases saines pour son développement… Et tant que le courage politique et vision d’avenir seront dépendant de quelques lettres de l’alphabet, nous pourrons attendre bien longtemps ! Et pourtant, les réalités sont bien là, comme nos besoins sur la dépendance, ainsi qu’une demande forte de la population active de se sentir utile socialement, d’avoir des responsabilités et de gagner leur vie à la juste hauteur de leur implication dans la société…
Nous devons donc construire une véritable société du travail de l’humain pour l’humain, avec deux priorités : donner une vraie valeur, mais autre qu’économique ou financière, au « service non marchand », une valeur sociétale ou plutôt d’intérêt général ! Car c’est là, à mon sens que le bas blesse… Revenons à aux vraies valeurs, à celle qui font notre république, soutiennent notre démocratie, commémorent nos Lumières et rappel nos acquis révolutionnaires ! Comme celle de « l’intérêt général », qui se doit de revenir au devant de la scène comme l’est aujourd’hui une autre valeur, très proche, mais plus d’actualité, le « développement durable ». Mais tout ceci est un autre débat, vous laissant réfléchir à ces quelques écrits et au plaisir d’échanger avec vous sur ce sujet.

Je vous propose un « nouveau sondage du moment » :

« … Pour trouver un emploi, êtes-vous prêt à ... »
- « …accepter un métier que n’est pas le votre… »
- « …être payé moins que ce que vous estimez devoir être payé… »
- « …accepter un travail à temps partiel… »
- « …accepter un contrat précaire CDD, intérim… »
- « …accepter de partir à l'étranger… »
- « …accepter des horaires ou des conditions de travail difficiles… »
- « … ne rien accepter de tout cela… »